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A la différence du licenciement pour motif économique, le licenciement pour motif personnel s’appuie exclusivement sur la personne du salarié : son attitude, ses actions/réactions, une forme d’incompétence professionnelle… Toutefois, la validité même d’un licenciement pour motif personnel passe obligatoirement par une cause dite « réelle et sérieuse ». Tour d’horizon.
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En l’absence d’une telle cause, le licenciement devient injustifié et prend la forme d’un abus de pouvoir gravement sanctionné par la loi.
Notez également qu’il est strictement interdit par la loi de procéder à un licenciement pour des motifs religieux (ou autre forme d’appartenance raciale et ethnique), de sexe, ou encore d’opinion politique et/ou syndicale. De même, le licenciement d’un salarié, sur la base de l’exercice de son droit de grève ou un autre droit salarial, s’annule automatiquement et ouvre droit (pour le salarié concerné) d’entamer une procédure judiciaire contre son employeur.
Une cause est réelle si elle est factuelle, autrement dit basée sur des faits objectifs (en opposition aux impressions/opinions subjectives), irréfutables, authentiques (pas de motif caché), précis, et susceptibles d’être concrètement vérifiés.
Une cause est sérieuse si elle est suffisamment grave pour mener inéluctablement au licenciement en question.
Bien évidemment, à la lumière de cette définition même, il est vivement recommandé d’évaluer chaque cause/cas de licenciement au cas par cas, en fonction de son importance, ses implications, mais aussi du fonctionnement général de l’entreprise et de « l’historique » du salarié concerné.
Le processus du licenciement disciplinaire est lancé par l’employeur, sur la base d’une faute commise qui incombe à la responsabilité du salarié. Ladite faute est soit simple, soit grave, soit lourde.
La faute simple est celle qui s’appuie sur une cause réelle et sérieuse. La cause de cette faute doit donc être légitime, impartiale, indissociable de la personne du salarié et suffisamment importante pour justifier de mettre un terme prématuré à l’engagement contractuel mutuel initialement pris par les deux parties concernées (employeur et salarié).
Il s’agit d’une faute dont la nature se situe à un palier de gravité supérieur à celui de la faute simple. Son fondement va donc au-delà de la cause réelle et sérieuse. Elle a toutefois la même conséquence, menant à l’impossibilité de continuer la collaboration contractuelle des deux parties concernées.
Autre conséquence notable : la faute grave annule automatiquement l’indemnité de préavis et l’indemnité de licenciement.
Dernier palier de gravité des fautes justifiant un licenciement disciplinaire, la faute lourde s’appuie sur la preuve flagrante de l’intention du salarié de nuire à son employeur ou à la structure qui l’emploie.
La principale conséquence de la faute lourde demeure l’annulation des droits de congés payés, l’indemnité de préavis, ainsi que l’indemnité de licenciement.
Sachez avant tout que l’article L. 1332-4 et L. 1332-5 du Code du travail stipule clairement que la procédure de licenciement disciplinaire doit nécessairement être entamée dans un délai de deux mois (au plus tard) à compter du jour du premier constat des faits fautifs.
Dans le cas où ce type de licenciement donne lieu à un conflit judiciaire (procès), l’employeur est alors dans l’obligation légale de présenter la preuve irréfutable de la faute grave ou lourde (doit être la même que celle mentionnée dans la lettre de licenciement) qui incombe à la responsabilité du salarié concerné.
En dehors de ce cas particulier, un licenciement disciplinaire se déroulera de la même manière qu’un licenciement pour motif personnel.
L’employeur commence d’abord par adresser au salarié concerné (de préférence, par courrier recommandé ou en mains propres, mais alors contre décharge) une convocation officielle à un entretien préalable avant licenciement. Cette convocation doit être envoyée au moins 5 jours ouvrables avant la date fixée de l’entretien. Ces 5 jours représentent un délai nécessaire destiné à donner au salarié l’occasion de recourir à une assistance professionnelle qui l’accompagnera durant tout le processus.
Durant le dit entretien, l’employeur expose au salarié concerné les motifs précis du licenciement. Le salarié aura alors le droit de fournir les explications et éclaircissement qu’il juge nécessaires.
Suite à cet entretien préalable, l’employeur est tenu d’adresser un autre courrier (de la même manière) reprenant, par écrit, les motifs exposés du licenciement. Ce deuxième courrier doit nécessairement être adressé au salarié dans un délai allant de 1 jour (1 jour après l’entretien) à 30 jours (au plus tard).
Notez enfin que le cachet de la poste (sur le courrier envoyé au salarié) fait office de preuve irréfutable dans le cas où l’employeur est appelé à déterminer la date de la rupture du contrat. Cette date marque, en effet, le début du préavis accordé au salarié licencié.
Comme tout licenciement pour motif personnel, le licenciement non-disciplinaire doit obligatoirement s’appuyer sur une cause réelle et sérieuse. A défaut, l’employeur est susceptible de subir d’importantes sanctions judiciaires.
On invoque le licenciement dit « non-disciplinaire » dans les cas où ledit licenciement n’est pas nécessairement justifié par une faute (lourde, grave, ou même simple) du salarié, tout en restant parfaitement inhérente à sa personne.
Du fait même du manque de précision/clarté de sa définition légale (définition par élimination), le licenciement non-disciplinaire est une forme de rupture contractuelle dont les causes vont généralement varier au cas par cas.
Toutefois, on peut distinguer quatre grandes familles de causes menant nécessairement et justifiant légalement le licenciement non-disciplinaire.
Les deux premières catégories sont, d’abord, l’inaptitude du salarié à réaliser un objectif initialement déterminé avec son employeur (cause officiellement qualifiée d’ « insuffisance de résultat »).
La deuxième cause représente l’inaptitude du salarié à assurer certaines tâches ou responsabilités qui lui ont été spécifiquement assignées, en raison d’un manque de compétences professionnelles (cause officiellement qualifiée d’ « insuffisance professionnelle »).
Mais un licenciement non-disciplinaire peut également être justifié par la simple incapacité des deux parties concernées à mener à terme leur engagement/collaboration contractuelle, pour des raisons conjoncturelles ou relationnelles. Cette incapacité doit avoir causé une nuisance réelle et concrète au bon fonctionnement ou l’exercice de l’activité de l’entreprise pour justifier le licenciement.
Dernière cause fréquente probable du licenciement non-disciplinaire ; un manquement constant et répétitif à l’engagement d’assiduité. Autrement dit, l’absentéisme régulier menant à une nuisance concrète au bon fonctionnement de la structure.
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