AccueilNégociations salariales – Comment gérer les augmentations salariales en temps de crise ?

Négociations salariales – Comment gérer les augmentations salariales en temps de crise ?

Publié le 7 avril 2015

Augmentation salaireEn temps de crise, il est bien difficile d’accorder une augmentation de salaire à ses collaborateurs, et même si cette dernière semble amplement méritée. Alors comment gérer l’augmentation des salaires en temps de crise ? C’est ce que nous allons voir dans cet article.

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Deux méthodes sont particulièrement employées par les dirigeants pour éviter les conflits, en attendant des jours meilleurs :

La méthode du tourniquet

Elle consiste à augmenter, chaque année, un salarié sur deux, au sein de l’équipe, par alternance. L’avantage de cette méthode du tourniquet est qu’elle permet d’augmenter la moitié de l’effectif, durant une année, tout en donnant aux autres salariés l’assurance qu’ils le seront, à leur tour, l’année d’après. Son inconvénient est qu’il tient compte des statistiques et des performances individuelles bien plus que de la performance collective qui justifie, parfois, de récompenser l’ensemble de l’équipe qui a travaillé dur pour réaliser les objectifs fixés.

La méthode du saupoudrage

Bien loin de l’art culinaire, cette méthode implique que le manager distribue, à l’ensemble de ses collaborateurs, de petites sommes, en guise de récompenses pour les efforts fournis au cours de l’année. Avantageuse par rapport à la méthode précédente dans la mesure où elle permet de récompenser toute l’équipe, elle n’en est pas moins frustrante puisqu’elle ne rétribue aucun salarié selon son mérite mais se contente de distribuer « des miettes » à tous, sans contenter aucun collaborateur.

Critiquées à cause de leur incapacité à combler le besoin de reconnaissance pécuniaire des salariés, on préconise, désormais, de recourir à une troisième méthode qui combine les deux premières afin de dépasser leurs lacunes :

La méthode sélective

Elle consiste à augmenter les collaborateurs les plus performants ou encore, les jeunes talents afin de renforcer leur engagement envers l’entreprise. Il s’agit, en fait, de classer les performances individuelles et de choisir les collaborateurs « prioritaires », c’est-à-dire, ceux qui sortent du lot et dont la performance mérite, incontestablement, d’être récompensée.

A ce niveau, il appartient au manager de sélectionner les collaborateurs les plus méritants ou même, les plus vulnérables. En effet, le dirigeant doit veiller à maintenir la motivation de ses collaborateurs et à ce titre, à performance égale, il doit récompenser, en priorité, celui qui risquerait le plus d’être démotivé par un refus d’augmentation.

Cela nécessite, de la part du manager, une grande connaissance de son équipe et de la personnalité de chacun de ses collaborateurs pour leur faire tolérer, à défaut d’accepter, sa décision et les choix qu’elle renferme.

Malgré ses avantages en période de crise, la méthode sélective est à utiliser avec précaution car son impact psychologique sur le reste des salariés, c’est-à-dire, ceux qui n’ont pas été augmentés, peut s’avérer catastrophique et rendre inextricable une situation déjà compliquée

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