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Le management à distance

Publié le 7 avril 2015

Lorsqu’on connaît les difficultés que pose le management direct au sein de l’entreprise, on est en droit de s’interroger sérieusement sur l’efficacité voire la pertinence du management à distance.

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Les faiblesses classiques de tout manager

Le management classique souffre déjà de plusieurs faiblesses dues principalement à la complexité des rapports humains que la relation employeur-employé peine de plus en plus à contenir. Pourtant, la plupart des salariés précisent qu’ils attendent de leur manager trois caractéristiques essentielles :

  • L’écoute.
  • La gestion des conflits.
  • La proximité.

On entend par « proximité », notamment, la présence et l’accessibilité, rassurantes pour les collaborateurs qui craignent toujours d’avoir à gérer seuls une situation critique ou un conflit.

Mais alors que le management direct profite de l’avantage énorme de la proximité, le management à distance suppose, quant à lui, l’absence de tout contact direct entre le manager et son équipe. A ce propos, il convient de rappeler que le management à distance peut invoquer plusieurs situations aussi différentes les unes que les autres :

  • Un manager qui dirige une équipe basée à l’étranger.
  • Un manager qui gère un(e) ou plusieurs membres de son équipe, n’habitant pas le territoire national.
  • Un manager qui, au cours d’un voyage ou d’un long séjour à l’étranger, dirige son équipe restée sur place.
  • Un manager qui gère un(e) ou plusieurs collaborateurs, travaillant à domicile.


Malgré la diversité des cas envisagés, la manière de procéder, en matière de management à distance, reste la même, à quelques détails près. Dans la mesure où les collaborateurs attendent essentiellement de leur dirigeant du soutien et une présence jugée nécessaire pour éviter et le cas échéant régler les conflits, le management à distance apparaît impossible, voire absurde. Cependant, dans la pratique, ce type de management se révèle, parfois, plus aisé et par conséquent plus efficace que le management direct.

Le management à distance serait-il plus efficace ?

Les raisons de cette surprenante constatation sont multiples mais simples. Car, pour réussir sa mission, le manager qui dirige toute son équipe ou seulement, une partie de cette équipe à distance doit respecter un certain nombre de règles basiques mais primordiales :

Créer un lien entre ses collaborateurs et lui-même

La caractéristique principale de ce lien est qu’il est, totalement, informel. Dans le cadre du management direct, le lien informel – essentiel à la réussite de toute gestion d’équipe – se crée à de nombreux moments (pause café, pause déjeuner …), dans divers endroits (devant la machine à café, dans les ascenseurs, les couloirs…). L’absence de tels éléments, pour le management à distance, rend la tâche plus ardue mais, pas impossible.

Les moments de rencontres, même virtuelles, avec ses collaborateurs distants doivent permettre au dirigeant de nouer un lien fort avec son équipe afin de renforcer leur sentiment d’appartenance au même groupe, déjà, et à l’entreprise elle-même.
En pratique, ces moments de rencontre peuvent revêtir plusieurs formes : conversations téléphoniques, vidéos-conférences, entretiens annuels, visites sur place etc… Le plus important, c’est de structurer ces rencontres et de les séquencer de manière à les répartir sur toute l’année. Par ailleurs, d’autres points-clés sont à considérer afin d’assurer le dirigeant d’une gestion à distance réussie d’une partie ou de la totalité de son équipe :

Donner du sens au travail de l’équipe

il est primordial, pour le manager à distance, de valoriser le travail de ses collaborateurs en appuyant sur leur appartenance à l’équipe. Cela est d’autant plus important si le manager doit gérer une seule personne à distance ; ce collaborateur aura plus de mal que les autres à ressentir son appartenance au groupe, étant donné qu’il travaille seul et loin des autres membres de l’équipe.

Malgré les différences substantielles entre le management direct ou classique et le management à distance, certaines règles managériales leur sont communes.

A ce titre, on peut citer, notamment, la gestion des carrières ou le devoir de veiller à l’application et au respect de la culture d’entreprise :

Gérer la montée des compétences au sein de l’équipe

Tout comme pour le management classique, le manager à distance doit suivre la montée des compétences des membres de son équipe et assurer la gestion des carrières, en fonction de cette évolution. Travailler à distance ne doit pas constituer un obstacle à la promotion, du moment que les compétences requises existent.

Veiller au respect de la culture de l’entreprise

Même à distance, le manager doit être capable d’imposer le respect des valeurs et règles de conduite, adoptées par l’entreprise. Ceci est capital pour assurer l’intégration des collaborateurs distants au sein de l’entreprise qui les emploie.

En définitive, contrairement aux apparences, gérer ses collaborateurs à distance n’est pas plus difficile que la gestion directe. Au contraire, la pratique de ce type de management révèle que les conflits au sein de l’équipe sont rares, voire inexistants, du fait de l’absence de liens directs entre les collaborateurs. Car il faut bien reconnaître que la proximité, comme toute chose, n’a pas que des avantages…

Et vous que pensez-vous du management à distance  ? 

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