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19815 --- Accueillir des stagiaires dans son entreprise, c’est bien. En abuser et voir dans les stagiaires une simple main d’œuvre bon marché, c’est beaucoup moins bien.
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Les stages en entreprise : les règles législatives

Publié le 7 avril 2015

Accueillir des stagiaires dans son entreprise, c’est bien. En abuser et voir dans les stagiaires une simple main d’œuvre bon marché, c’est beaucoup moins bien. C’est justement pour contrer les abus de certaines entreprises vis-à-vis de l’embauche de stagiaire que, depuis déjà plus de 10 ans, les gouvernements successifs ont mis en place des réformes visant à encadrer le plus possible le recours aux stagiaires. Stages en entreprises et réglementation, le point de Petite entreprise.

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Un stagiaire est forcément étudiant !

Et un stage se fait nécessairement dans le cadre d’une formation. Il est interdit d’accueillir comme stagiaire un jeune qui n’est pas inscrit à un cursus de formation. La seule exception à cette règle concerne les stages d’observation des demandeurs d’emploi. Mais ces derniers ne peuvent, comme l’indique l’intitulé du stage, qu’observer.

Dès lors, le stage doit se faire en relation avec le contenu de la formation de l’étudiant et la convention de stage, sorte de contrat dont l’établissement est obligatoire, est dite tripartite en ceci qu’elle implique l’entreprise d’accueil, le stagiaire, mais aussi l’établissement de formation du stagiaire. Cette convention de stage doit obligatoirement indiquer les tâches qui seront dévolues au stagiaire. En outre, l’employeur a l’obligation de remettre un rapport de stage à l’issue de ce dernier.

Un stagiaire n’est pas un salarié

Trop d’entreprises l’oublient mais un stagiaire n’est pas un salarié. Une entreprise n’a donc théoriquement pas le droit d’intégrer un ou des stagiaires :

  • Pour faire face à un surcroît d’activité ;
  • Pour remplacer un salarié absent (pour des raisons médicales, professionnelles ou pour cause de congé) ;
  • Pour occuper un poste saisonnier ;
  • Pour exécuter des tâches relevant d’un poste de travail permanent.

C’est d’ailleurs dans cette logique que s’inscrivent deux contraintes :

  • Le stagiaire n’a pas obligation de production.
  • Une durée minimale de carence doit être observée entre 2 stages : une entreprise ne peut intégrer de nouveau stagiaire qu’au moins 1/3 de la durée du stage précédent après la fin de ce stage. Par exemple, si l’entreprise a accueilli un stagiaire pendant 2 mois, elle doit attendre au moins 20 jours avant d’intégrer un nouveau stagiaire.

Embauche d’un stagiaire : quelle rémunération ?

Pour tout stage d’une durée minimale de 2 mois, l’employeur est obligé de verser une « gratification minimale » au stagiaire. Cette gratification minimale n’est pas un salaire à proprement parler mais une rémunération totalement exonérée de charges, faisant office d’indemnité. Cette gratification est fixée à un minimum de 436,05€ par mois pour 35 heures par semaine.

Dans le cas où l’employeur déciderait de rémunérer plus avantageusement le stagiaire, la part de rémunération supérieure à ces 436,05€ est soumise à cotisations sociales, aux mêmes taux que ceux habituellement supportés par l’entreprise. En l’occurrence, exclusivement les cotisations accident de travail. L’employeur ne paie aucune cotisation chômage sur les rémunérations des stagiaires : et pour cause, les stagiaires ne sont pas des salariés.

Enfin, si jamais une entreprise embauchait en CDI ou en CDD un stagiaire au plus tard 3 mois après la fin de son stage, la durée du stage serait déduite de la période d’essai du contrat. En outre, la durée du stage serait intégrée à l’ancienneté du salarié.


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