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19253 --- En temps de crise, le chef d’entreprise doit savoir dépasser cette période difficile sans sacrifier son capital humain et notamment, ses meilleurs éléments, malgré les restrictions budgétaires qu’il est obligé de mettre en place pour préserver son entreprise. A cet égard, il existe quelques conseils qui ont pour but d’orienter le chef d’entreprise dans sa prise de décision et l’amener à prendre les dispositions qui s’imposent pour garder ses collaborateurs. On peut citer, en particulier :
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Comment garder ses meilleurs salariés après la crise ?

Publié le 7 avril 2015
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En temps de crise, le chef d’entreprise doit savoir dépasser cette période difficile sans sacrifier son capital humain et notamment, ses meilleurs éléments, malgré les restrictions budgétaires qu’il est obligé de mettre en place pour préserver son entreprise.

A cet égard, il existe quelques conseils qui ont pour but d’orienter le chef d’entreprise dans sa prise de décision et l’amener à prendre les dispositions qui s’imposent pour garder ses collaborateurs.

On peut citer, en particulier :

Proposer une rémunération adéquate : bien que la tentation de renégocier les salaires à la baisse soit forte en période de crise, les mesures restrictives adoptées par le chef d’entreprise, en matière budgétaire, ne devraient pas concerner la rémunération de ses collaborateurs. En effet, si de pareilles mesures permettent de réaliser des économies à court terme, elles sont désastreuses sur le long terme puisqu’elles démotivent totalement les salariés. Devant cette pratique jugée comme une sanction injuste de la part de leur employeur, les cadres les plus compétents n’hésiteront pas à aller voir ailleurs, aux premiers prémices de reprise. Ce détachement vis-à-vis de leur entreprise est la conséquence directe d’une rémunération insuffisante en période de crise, d’autant plus que celle-ci s’accompagne, souvent, d’un surcroît de travail.

Souvent mal vécues par les salariés, les restrictions budgétaires imposées par la crise rendent la situation encore plus difficile à vivre pour la plupart d’entre eux, au point qu’ils ne pensent plus qu’à une chose : quitter leur entreprise, dès la fin de la crise.

Estimant que leur employeur n’a pas respecté ses engagements à leur égard, le départ des salariés est une conséquence quasi-automatique de la crise. Elle est d’autant plus dangereuse pour l’entreprise que les meilleurs collaborateurs sont, souvent les premiers à partir.

De ce fait, le comportement peu éthique de l’employeur, considéré par ses collaborateurs comme de l’ingratitude, aura pour conséquence un désengagement total de leur travail, présageant de leur départ imminent de l’entreprise.

Mais d’autres facteurs sont en cause concernant la démotivation des salariés, et le dirigeant doit les prendre en considération pour éviter une vague déferlante de démissions :

Eviter le surcroît de travail : crise oblige, l’entreprise se trouve, de fait, contrainte de réduire son effectif. Il en résulte que l’équipe qui reste doit s’acquitter de l’ensemble des tâches qui incombaient à un personnel plus fourni. Or, l’augmentation de la charge de travail met une pression supplémentaire sur les épaules des salariés, déjà inquiets quant à l’impact de la crise sur leur avenir.

Plus le manager est attentif à ces signaux d’alerte, plus il lui sera aisé de redresser la situation avant qu’elle ne s’aggrave. Car, en soutenant le collaborateur qui donne des signes d’essoufflement, le manager évite la détérioration du climat social, ce qui est capital autant pour les autres salariés que pour l’entreprise qui les emploie.

Plusieurs critères peuvent permettre d’identifier cet état d’esprit qui commence par un moral en berne pour finir en une démotivation partielle ou totale du salarié, selon la gravité du cas :

Les raisons de ce désintérêt sont multiples. Elles peuvent être en relation avec le travail lui-même ou propres au salarié concerné. Dans tous les cas, le manager doit prendre la situation en main et s’informer des raisons probables de cette attitude désinvolte de la part de son collaborateur. Pour ce faire, il ne doit pas négliger d’en discuter avec les autres membres de l’équipe qui peuvent, à ce propos, lui apporter quelques éléments de réponse.
Les comportements équivoques : on entend par comportements équivoques toute attitude, inhabituellement soumise ou agressive, de la part du collaborateur concerné. Des remarques revendicatives ou tournées à la dérision ne doivent pas être prises pour du défoulement.

Plusieurs aspects sont à considérer pour préserver le contact avec ses collaborateurs et maintenir une ambiance propice au travail, malgré un climat de crise. Pour le chef d’entreprise, tenir ses engagements à l’égard de ses salariés, envers et contre tout, est un défi difficile à relever mais pas impossible, avec une bonne dose de bonne volonté :

Prévoir les évolutions individuelles :
bien que conscients que la conjoncture économique ne soit pas favorable à une évolution de carrière, les salariés ne renonceront pas, pour autant, à leurs ambitions professionnelles.
Un employeur qui continue de gérer la politique de carrière au sein de son entreprise permet à ses salariés de se projeter dans l’avenir, ce qui va les aider à faire face à la crise sans se démoraliser. En effet, il est important que les employés sentent l’intérêt que porte le chef d’entreprise à chacun d’entre eux et qu’il leur fasse entrevoir des perspectives d’évolution sur le plan professionnel. Cela peut se faire tout simplement en congratulant un collaborateur en particulier, devant ses collègues, ou encore, l’ensemble de l’équipe, de manière à inciter les salariés à continuer sur leur lancée, en sachant que leurs efforts seront récompensés. L’engagement de l’employeur, sur ce point, doit être dans la limite du possible car une promesse intenable sera d’autant plus préjudiciable qu’elle remettra en cause la crédibilité du dirigeant.

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