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Recrutement – Préparation et obligations de l’employeur

Publié le 7 avril 2015

Nous allons aborder ici les trois principaux piliers sur lesquels reposent la phase initiale de toute procédure de recrutement initiée par un employeur/chef d’entreprise ; la recherche, la préparation et les obligations légales de l’employeur.

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La recherche

Lorsque vous amorcez une procédure de recherche de candidats, dans le cadre d’un recrutement, vous devez obligatoirement passer par deux démarches sine qua non.

Tout d’abord, vous êtes tenu d’informer l’ANPE, même si, sachez-le, vous n’avez aucune obligation légale de recruter vos candidats forcément à travers cette institution. Seule l’information est obligatoire.

Gardez également à l’esprit que vous avez toujours la possibilité de recruter en interne (confier le poste vacant à un salarié de votre propre entreprise).

Vous devez, par la suite, rédiger et publier une annonce relative au recrutement. A ce niveau, il est essentiel d’accorder une attention très particulière à sa rédaction, dans la mesure où les annonces professionnelles de ce genre sont généralement passées au crible par les institutions antidiscriminatoires. Ce qui signifie que les critères de recrutement jugés même vaguement discriminatoires sont parfaitement susceptibles de vous entraîner dans une procédure judiciaire très justifiée.

Un conseil, donc ; limitez le contenu et exigences de votre annonce à l’expérience et aptitudes professionnelles.

Loi sur les priorités d’embauche

C’est une loi qu’il vous faut obligatoirement prendre en considération, sauf (cas exclusif) s’il s’agit de votre toute première procédure d’embauche.

Le texte de cette loi impose à l’employeur de ré-embaucher, en priorité, les derniers salariés licenciés (licenciement économique), lors d’une procédure de recrutement. D’ailleurs, sachez que cette obligation légale est clairement indiquée dans toute lettre de licenciement, et sa validité s’étend à une année, à partir de la date dudit licenciement économique.

En tant qu’employeur, vous êtes tenu d’informer votre ancien salarié de la nouvelle procédure de recrutement, et le salarié, quant à lui, devra vous informer de son intention « d’activer » ce droit.

Réseaux sociaux : Faites votre choix

Modernes, infinis et parfois controversés, les réseaux sociaux représentent les nouvelles sources –alternatives et officieuses- de recrutement. Et en dépit d’une utilité parfois discutable, cette nouvelle génération de viviers RH est rapidement devenue incontournable.

Dans la plupart des cas, il s’agira de réseaux totalement destinés aux professionnels, avec l’avantage d’être ouverts à l’international. Ce qui signifie que vous avez la possibilité d’y consulter une palette particulièrement large de candidatures et profils émanant des quatre coins du globe. Tout dépend donc de vos propres besoins. Nous vous conseillons la lecture de notre article, sur comment embaucher grâce aux réseaux sociaux !

Linkedln reste le réseau le plus fiable et connu, du moins, dans le secteur professionnel. Originellement américain, le site se décline également en version française, depuis fin 2008. Pour référence, quelques 43 millions d’utilisateurs, à travers le monde, dont 11 millions européens. Véritable leader de son domaine, il est dédié aux employeurs, focalisant son contenu sur les annonces qu’ils souhaitent publier sur le net.

Vient ensuite le site Xing (origine allemande), dont la création remonte à 2003. Le réseau compte plus de 8 million de membres, et est consultable dans plus de 15 différentes langues (incluant le français). Ce réseau cible tant les employeurs que les jeunes candidats fraîchement diplômés, et offre donc la possibilité d’un échange qui en fait l’un des sites les plus appréciés et consultés.

Le site Viadeo, lancé en 2004, demeure notre champion national et décompte, à ce jour, plus de 16 millions fidèles, dont 2 millions au sein de l’Hexagone même. Ses meilleurs services restent toutefois payants et uniquement accessibles par abonnement.

Reste enfin le fameux Facebook dont l’aspect « professionnel » demeure très controversé. A consulter uniquement si vous souhaitez obtenir (discrètement et officieusement) quelques informations personnelles sur vos candidats.

La préparation

Certes ; vous êtes le recruteur et, du fait de cette qualité, vous aurez la tendance naturelle à croire que votre rôle, lors des entretiens d’embauche à venir, consistera essentiellement à vous présenter au rendez-vous et à imposer un interrogatoire à vos candidats. Pas vraiment.

Ces entretiens vont requérir, de votre part, autant de préparation (si ce n’est plus) que de la part de votre candidat. Cette préparation va se focaliser sur vos exigences, vos critères de sélection et la manière dont vous allez conduire cette entrevue.

On ne saurait trop recommander la rédaction (préalable au jour de l’entretien) d’une fiche récapitulative détaillée des principaux critères de sélection, basée essentiellement sur le descriptif de poste. Ajoutez-y les principaux points forts et points faibles du candidat concerné, sur la base des documents de sa candidature (CV, lettre de motivation…).

Dans la liste de vos critères, privilégiez toujours la compatibilité du parcours et des compétences du candidat avec les exigences du poste proposé. Incluez également, dans ce critère de concordance, le savoir-faire, le savoir-être, les valeurs éthiques, la culture générale, les intérêts et loisirs…

Les ambitions du candidat et ses plans professionnels à moyen et long terme seront également révélateurs de plusieurs aspects de la personnalité du candidat, ainsi que de sa motivation et de son aptitude à s’adapter à l’équipe déjà installée de vos salariés.

Vos obligations légales

Commençons d’abord par votre droit constitutionnel irréfutable (accordé officiellement par le Conseil Constitutionnel) ; tout employeur est parfaitement libre de choisir ses futurs employés/salariés. Gardez tout de même à l’esprit que vous devez pratiquer cette liberté avec précaution et soin, dans la mesure où certaines limitations réglementaires peuvent entraîner des sanctions plus ou moins graves, en fonction de la transgression/abus.

Tout d’abord, les questions d’ordre personnel (adressées au candidat lors d’un entretien d’embauche) sont strictement interdites.

Viennent ensuite les interdictions relatives à toute forme de discrimination. Le Code du Travail prohibite clairement à un employeur de rejeter une candidature pour des questions relatives à l’origine, le sexe, l’âge, les mœurs, l’orientation sexuelle, l’apparence physique, le patronyme, une situation de grossesse (ou autre situation familiale), les appartenances ethniques, une nation, une race (ou conviction religieuse), l’opinions politique, ou encore l’activité syndicale et/ou mutualiste.

Dernière interdiction à retenir ; le débauchage illicite. Cette notion désigne deux cas majeurs :

Le recrutement d’un nouvel employé, suite à une intervention et/ou influence, de quelque forme que ce soit, dans la rupture abusive de son ancien contrat de travail (dans une autre entreprise).

Le recrutement d’un nouvel employé, en pleine connaissance de l’existence d’une relation contractuelle –déjà engagée- le liant à un autre employeur.

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