La perte de confiance constitue-t-elle un motif de licenciement ?

Bien que la plupart des dirigeants estiment qu’il n’est pas possible de continuer à travailler avec un collaborateur qui, d’une façon ou d’une autre, a trahi leur confiance, les tribunaux français considèrent que ce motif est trop subjectif pour justifier un licenciement.

En effet, si le principe de la perte de confiance entre un employeur et un salarié est communément admis, il ne saurait constituer, à lui seul, une cause réelle et sérieuse de licenciement. A cet égard, la jurisprudence exige bien plus qu’un simple sentiment d’insécurité pour justifier le licenciement. L’employeur doit, en fait, illustrer les raisons de cette perte de confiance par des faits concrets et précis que le juge pourra apprécier, en toute objectivité.

Par conséquent, la perte de confiance n’est jamais présentée comme principale cause du licenciement. En revanche, elle est souvent associée à une insuffisance professionnelle ou une insuffisance de résultats pour appuyer les arguments de l’employeur.

Mais elle peut, également, découler d’une tromperie à l’embauche, découverte à l’occasion d’une promotion. Tel est le cas, par exemple, d’un salarié qui a présenté un CV mensonger à son employeur, au moment de son recrutement, prétendant détenir un diplôme qu’il n’avait pas.

La perte de confiance qui en résulte pour l’employeur qui comptait lui confier de plus grandes responsabilités justifie le licenciement, étant donné qu’elle est basée sur des faits concrets et réels.

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