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Tout suicide ou tentative de suicide constitue une urgence et doit être prise en charge rapidement et de façon efficace. En effet, il faut absolument prévenir la survenue d’une « épidémie » de suicides au sein de l’entreprise. Il faut également savoir qu’un incident de cette ampleur dénote le plus souvent d’un malaise général largement répandu dans la population des travailleurs.
Dès la survenue d’un suicide ou d’une tentative de suicide sur le lieu de travail, l’entreprise est dans la nécessité de réagir vite pour pouvoir encadrer et prendre en charge les employés concernés. Il faudra procéder avec beaucoup de prudence afin d’éviter un éventuel phénomène de contagion.
Effectivement, il n’est pas rare que le suicide d’un salarié soit à l’origine d’une banalisation de l’acte (ou levée d’un tabou) chez des collègues en situation professionnelle similaire. Le suicide est alors perçu comme une échappatoire. Une communication interne doit être absolument instaurée pour dénoter de la gravité de l’évènement et prendre en compte la possibilité que le stress soit directement généré par le travail. Il est certes difficile de préciser les causes exactes d’un suicide ; les raisons sont souvent complexes.
Cependant il ne faut pas négliger les éventuels facteurs liés au travail. Dans ce cadre, il sera ainsi possible d’informer les salariés que les procédures pour améliorer les conditions de travail sont envisageables. Il est déconseillé de restreindre le motif du suicide à des causes purement personnelles. Cette attitude négative reflétera un manque d’intérêt de l’entreprise par rapport à l’organisation du travail et sa possible restructuration.
Par ailleurs, il faut proposer une aide psychologique aux collègues de la victime. Des salariés volontaires pourront en outre participer à des débriefings psychologiques pour éviter l’apparition de nouveaux cas de suicide et de stress post-traumatique.
Des séances pourront être proposées de façon individuelle et/ou collective, dans ou hors de la société, sur une période assez longue pour que les personnes affectées par cet incident puissent évacuer le traumatisme. Les personnes potentiellement en danger peuvent être ainsi directement orientées vers des thérapeutes spécialisés.
L’employeur est tenu de faire une déclaration d’accident de travail quand le suicide se produit pendant l’exercice des fonctions du salarié ou bien sur le trajet domicile/travail.
Si le suicide survient hors du cadre professionnel, une déclaration peut être également faite et ceci, même si la présomption d’imputabilité n’est pas applicable.
Il faut savoir que la communication interne et les mesures de prises en charge psychologiques ne sont guères suffisantes. Un suicide ou une tentative de suicide doit attirer l’attention de la direction sur l’existence d’éventuels risques psychosociaux au sein de l’entreprise.
Ainsi pour établir un diagnostic précis et approfondi de la situation, il faut que le niveau de stress soit évalué. La présence de risques de violences (externes ou internes) doit également être évaluée. Il faut donc absolument identifier les sources des problèmes et les groupes de salariés concernés. Ce processus fait intervenir toutes les personnes responsables de la prévention (chef d’entreprise, médecin du travail, membre du CHSCT…) et constitue une démarche de prévention qui porte ses fruits.
Il faut faire attention à la limite des numéros verts mis à disposition. En effet, un numéro vert anonyme et gratuit pour les collègues témoins d’un suicide offre la possibilité d’identifier les salariés affectés par le drame mais ne suffit pas à établir une prise en charge complète.
Cette mesure représente une aide psychologique individuele ne pouvant pas gérer les sources du stress. La mise en place d’observatoires du stress doit s’accompagner de mesures correctives pour qu’ils se montrent concrètement efficaces. Dans le cas contraire, ces mesures peuvent s’avérer être contre-productives.
On peut donc conclure que la prévention de ce genre d’incident au sein de l’entreprise rentre dans le cadre d’un processus collectif basé sur des éléments clés :
Enfin, tant qu’une démarche de prévention des risques professionnels n’a pas été mise en marche, il faut éviter de solliciter de façon active les salariés pour ne pas créer de faux espoirs. Les acteurs de l’entreprise qui souhaitent mettre en évidence la présence d’un dysfonctionnement peuvent exploiter des informations déjà existantes dans l’entreprise et réunir les premiers indicateurs révélateurs de risques psychosociaux. La décision d’entamer la procédure sera prise par la direction.
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