La procédure légale à suivre pour modifier un contrat de travail

Bien que ce ne soit pas clairement défini par le Code du Travail, la modification du contrat de travail est néanmoins rigoureusement encadrée par une jurisprudence dont les jugements déterminent distinctement les limites et les procédures correspondantes.

Eclaircissements sur ce que la jurisprudence identifie comme étant une « modification de travail » et la procédure légale à suivre dans ce cas.

Cour de Cassation – les cas de modification de contrat de travail

Les jugements de la Cour de Cassation ont défini les cas suivants comme étant des modifications reconnues de contrat de travail (liste non exhaustive):

– Modification du salaire/rémunération, peu importe si ce changement s’avère avantageux pour le salarié

– Modification de l’organisation des horaires de travail (exemples : passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit, le nombre de dimanches travaillés…)

– Obliger un salarié à travailler le samedi

– Modification du « type » de contrat, dans un sens ou dans l’autre (entre temps partiel et temps plein)

Procédures imposées à l’employeur (par motif de modification)

Motif personnel :

– Informer le salarié de la modification visée

– Un délai « suffisant » revient de droit au salarié. Notez que, dans le cas d’une modification de rémunération, ce délai est estimé à 15 jours, au moins.

– En cas de refus du salarié, un choix se présente à l’employeur :

* Annuler la modification du contrat de travail

* Licencier le salarié pour motif personnel

Motif économique :

– Informer le salarié de la modification visée

– Un délai d’un mois (pour se prononcer) revient de droit au salarié. Notez que, même si le salarié déclare son refus avant la fin de ce mois, l’employeur ne pourra agir qu’au terme de ce délai.

– En cas de refus du salarié, un choix se présente à l’employeur :

* Annuler la modification du contrat de travail

* Licencier le salarié pour motif économique