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La modification du contrat de travail fait partie de ces rares aspects de la « relation professionnelle entre deux ou plusieurs parties » que la législation n’a pas strictement et clairement défini et encadré.
Dans ce genre de cas, c’est généralement la jurisprudence qui reprend le relais pour assurer un encadrement légal aussi précis que possible.
Il est possible de déterminer la réglementation applicable à une modification d’un contrat de travail selon que cette modification concerne le contrat même ou les conditions de travail.
Elle peut être initiée pour un motif personnel. Dans ce cas, l’employeur ne peut en aucun cas imposer sa décision au salarié qui, lui, est en droit d’opposer son refus. Notez que ce refus ne peut être considéré ni comme une faute, ni comme une démission, ni comme un motif de licenciement.
La modification peut également être initiée pour un motif économique. Dans ce cas, elle prend la forme d’un licenciement économique. Notez que, là encore, l’employeur n’a aucun moyen d’imposer cette décision au salarié concerné.
La jurisprudence considère que la modification des conditions de travail ne représente pas la modification d’un élément essentiel du contrat de travail. De ce fait, le refus du salarié devient une cause réelle et sérieuse justifiant un licenciement légal (mais non pas une faute grave).
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