Convention de Reclassement Personnalisé et Contrat de Transition Professionnel : quelle différence ?

Les différences de cibles et d’allocations entre le CTP et la CRP

Les cibles « géographiques »

– La CRP visent toutes les entreprises du territoire français. Seules conditions à remplir :

* Qu’elles ne soient pas dans l’obligation de proposer un congé de reclassement à leurs salariés

* Qu’elles soient en redressement ou liquidation judiciaire

– Le CTP vise exclusivement certains bassins d’emploi (liste à consulter sur le site du ministère du Travail).

Les allocations

– Le Contrat de Transition Professionnel donne obligatoirement, et dans tous les cas, droit à une allocation correspondant à 80% de la rémunération du salarié concerné

– Les allocations de la Convention de Reclassement Personnalisé dépendent essentiellement de l’ancienneté du salarié concerné :

* Plus de 2 ans d’ancienneté : une allocation correspondant à 80% de la rémunération du salarié concerné

* Moins de 2 ans d’ancienneté : l’ARE (Allocation de Retour à l’Emploi) qui correspond, au mieux, à 75% de la moyenne de la rémunération du salarié lors des 12 derniers mois.

Les différences d’accompagnement et de perspectives entre les deux méthodes

CTP : Un meilleur accompagnement que pour la Convention de Reclassement Personnalisé

C’est surtout à ce niveau que l’expression « nouvelle génération » prend tout son sens. En effet, le CTP a nettement amélioré la qualité de l’accompagnement offert au salarié.

Dans le cadre du Contrat de Transition Professionnel, le salarié est « affilié » à un référent individuel qui le reçoit en entretien (physique ou téléphonique) à fréquence hebdomadaire. La différence majeure étant que le référent en question prend en charge nettement moins de salariés que dans le cadre d’une Convention de Reclassement Personnalisé.

Contrat de Transition Professionnel : de meilleures perspectives que le CRP

Là encore, l’aspect « dispositif renforcé » du Contrat de Transition Professionnel prend toute sa dimension.

– En effet, dans le cadre de la Convention de Reclassement Personnalisé, le dispositif arrive à terme lorsque le salarié retrouve un emploi.

– Le Contrat de Transition Professionnel offre, quant à lui, au salarié la possibilité de maintenir une activité professionnelle temporaire (CDD de 6 mois maximum) durant la période du contrat même.

De plus, durant ces intervalles de CDD, le salarié a droit à une indemnité différentielle dont le versement dépend de deux conditions essentielles :

– Que le salarié retrouve un nouveau travail

– Que son nouveau salaire soit inférieur de 15% (au moins) de son ancien salaire.