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21595 --- La majoration salariale des heures travaillées au-delà de la durée légale obéit à des règles précises, qui peuvent varier selon la convention applicable.
AccueilLa majoration des heures de vos salariés en fonction des cas

La majoration des heures de vos salariés en fonction des cas

Mis à jour le 21 novembre 2021

Afin de faire face à un pic d’activité exceptionnel, ou pour assurer le bouclage d’un dossier important dans les temps, l’employeur est parfaitement en droit de solliciter des heures supplémentaires de la part de ses salariés. Attention toutefois : la rémunération et le volume des heures supplémentaires sont soigneusement encadrés

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Faire des heures supplémentaires : dans quelles limites ?

Un salarié, à sa demande ou à celle de son employeur, peut effectuer des heures supplémentaires au-delà de la durée légale du travail de 35 heures par semaine. Il s’agit bien souvent d’un élément de flexibilité incontournable pour le chef d’entreprise dans tous les secteurs d’activités marqués par des variations régulières du volume de travail.

Plusieurs plafonds s’appliquent quant au volume maximal des heures supplémentaires :

  • Le salarié ne peut pas effectuer plus de 220 heures supplémentaires par an. Ce « contingent », toutefois, peut être revu à la hausse ou à la baisse par accord ou convention collective.
  • Il ne peut, dans tous les cas, travailler plus de 48 heures dans la semaine ou dépasser une moyenne de 44 heures hebdomadaires travaillées sur une période de 12 semaines consécutives. Ces normes, d’origine européenne, sont d’application stricte.
  • Le salarié, enfin, ne peut pas travailler plus de 10 heures par jour. Il devra donc se limiter à 3 heures supplémentaires par jour si sa durée normale de travail est de 7 heures.

Le salarié n’est pas en droit de refuser une demande d’heures supplémentaires de la part de son employeur, sauf si ce dernier le prévient à la dernière minute (le jour-même).

Quel taux de majoration ?

Lorsque votre entreprise ne relève d’aucune convention collective, ou que cette dernière n’aborde pas la question du paiement des heures supplémentaires, la majoration salariale horaire qui s’applique par défaut s’élève à :

  • 25% concernant les 8 premières heures supplémentaires de la semaine, soit jusqu’à la 43ème heure de travail incluse.
  • 50% à partir de la 9ème heure supplémentaire, soit potentiellement de la 44ème à la 48ème heure travaillée.

Dans le cas d’un salarié rémunéré au SMIC horaire (9,76€ au 1er janvier 2017), les 8 premières heures seront ainsi payées à 12,20€, et les suivantes à 14,64€.

Ces taux de majoration légaux peuvent être remplacés par une convention collective ou un accord de branche. L’employeur peut aussi déroger à la convention collective elle-même s’il obtient un accord collectif d’entreprise sur cette question. Ces accords entre partenaires sociaux peuvent se montrer plus ou moins généreux que les taux légaux. Seule contrainte : ne jamais descendre sous une majoration minimale de 10% par heure supplémentaire.

Le repos compensateur : une alternative parfois envisageable

Sous certaines conditions, un « repos compensateur » (congés supplémentaires) peut se substituer en tout ou en partie à la majoration des heures supplémentaires. Les conventions collectives de branche peuvent prévoir cette possibilité, le plus souvent dans des métiers physiques et pénibles. Même lorsque la convention applicable ne le prévoit pas, l’employeur peut appliquer ce type en compensation en interne, mais uniquement en l’absence d’opposition des représentants du personnel.

La durée du repos compensateur doit refléter la majoration qu’aurait dû toucher le salarié. Une heure supplémentaire à 25%, ainsi, donne droit à un repos de 1h25, tandis qu’une heure à 50% entraîne un crédit d’1h30.

Cas particuliers

Les cadres, dont le temps de travail est calculé selon un forfait annuel en jours, ne sont pas éligibles à la majoration des heures supplémentaires. Il en va de même des salariés exerçant la fonction de cadre dirigeant de l’entreprise (gérant assimilé salarié de SARL, de SAS…).

Un salarié sera considéré de facto comme « dirigeant » par la jurisprudence s’il dispose d’une autonomie dans la prise de décision et dans la gestion de son emploi du temps, s’il exerce un haut niveau de responsabilité et si sa rémunération compte parmi les plus élevées dans l’entreprise.


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