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Le diagnostic organisationnel : comment ça marche ?

Mis à jour le 21 novembre 2021

Est-ce que le modèle d’organisation en place dans mon entreprise génère de la performance ? C’est la question que nos clients dirigeants et responsables nous posent lorsqu’ils veulent réaliser un diagnostic organisationnel et connaître l’état de santé de leur organisation. Se lancer dans une démarche de diagnostic, c’est aussi prendre du recul et de la hauteur sur ce qu’il se passe dans son entreprise. Mais comment ça marche ?

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A quoi sert le diagnostic organisationnel ?

Le diagnostic organisationnel, c’est le diagnostic de l’organisation de l’entreprise : « L’entreprise fait-elle ce qu’il faut et comme il faut ? ». Il permet d’améliorer la performance opérationnelle de l’entreprise.

Bien souvent, il résulte du constat de problèmes de fonctionnement, mais il peut provenir également du besoin ressenti en interne d’adopter une nouvelle organisation pour s’adapter à de grandes transformations.

En quoi consiste le diagnostic organisationnel ?

Une organisation n’est ni bonne ni mauvaise en soi, elle est un moyen au service d’un projet. Il est donc essentiel de poser, dès le début d’une démarche de diagnostic, les caractéristiques de ce projet et les situations que le dirigeant souhaite pouvoir observer concrètement dans son entreprise à l’avenir. Ainsi, la pertinence de l’organisation pourra être évaluée au regard d’un objectif ou d’une ambition. Cette mise en perspective rendra le diagnostic plus étayé et moins subjectif.

Diagnostiquer son organisation, c’est donc évaluer des écarts avec des situations souhaitées, en comprendre les causes et détecter les transformations réellement nécessaires à mener.

Comment procéder ?

Le diagnostiqueur garde en tête que certains modèles d’organisation sont plus pertinents que d’autres. Ce qui est déterminant pour faire le bon choix est le mixte entre la taille de l’entreprise, le niveau de complexité de ses activités, le mode de détention de son capital et les caractéristiques de son/ses marché-s. Bien connaitre ces caractéristiques maximise un diagnostic efficace et des solutions qui sont les plus adaptées pour permettre à l’entreprise de générer de la performance.

Ensuite, il est essentiel d’aller au contact des personnes qui vivent la réalité quotidienne de l’entreprise, et de s’immerger dans le cœur de leur activité.

Enfin, il faut rechercher les forces et les ressources que détient l’entreprise et qui lui permettront d’accomplir les changements à venir. Tenir compte des marges de manœuvre dont on dispose pour changer, est une grande part du succès !

Quelle est la place des comportements humains dans le diagnostic organisationnel ?

Dans la vraie vie des entreprises, les actes ou les décisions ne sont pas toujours conformes aux directives et ne suivent pas toujours les schémas officiels.

Un diagnostic organisationnel doit donc aussi porter sur le système culturel de l’entreprise. Prendre en compte les visions de l’institution et des collaborateurs, est l’opportunité d’ouvrir une fenêtre pour enclencher une dynamique collective de changement.

Ainsi, chaque partie prenante de l’organisation sera amenée à s’exprimer, à donner un point de vue, et à faire évoluer ses pratiques pour la pérennité de l’entreprise.

Quelles sont les autres composantes de l’organisation à inclure dans le diagnostic organisationnel ?

Il est important de garder en ligne de mire les 4 piliers du fonctionnement d’une entreprise : sa structure organisationnelle, ses façons de faire (les processus), les compétences de ses collaborateurs et la nature des moyens qu’ils utilisent (les outils).

L’alignement de ces 4 composantes — qui forment un tout — est la clé de l’intelligence organisationnelle d’une entreprise.

Lorsque le diagnostic s’inscrit dans un contexte de turbulences ou de remise en question préventive, les ajustements isolés ne suffisent pas. Il faut opérer un changement plus holistique afin de rétablir et améliorer la performance organisationnelle de l’entreprise.

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