AccueilDroit du travail- Le licenciement de la femme enceinte ou en congé de maternité

Droit du travail- Le licenciement de la femme enceinte ou en congé de maternité

Publié le 7 avril 2015

Souvent vulnérable, la salariée enceinte peut être sujette à discrimination, à cause de son état, jugé incompatible avec l’exigence de performance accrue pratiquée dans la plupart des entreprises. Devant l’attitude peu scrupuleuse de certains employeurs qui n’hésitent pas à licencier une salariée dès lors qu’ils apprennent qu’elle est enceinte, ou profitent de son congé de maternité pour le faire, le droit du travail s’est adapté pour prévoir une protection, totale ou partielle, à cette catégorie particulière de salariés.

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La protection des salariées enceintes


La salariée enceinte est soumise à un statut de protection renforcée qui limite considérablement le droit de licenciement de l’employeur.

Cette protection s’étale sur trois période distinctes, quoi que consécutives, durant lesquelles l’employeur doit respecter le statut particulier de la salariée :

Protection pendant la grossesse : au cours de cette période, la salariée bénéficie d’une protection partielle car si elle ne peut pas être licenciée à cause de son état, l’employeur peut tout de même décider de rompre son contrat de travail dans les cas suivants :

 

  • Lorsque la salariée enceinte commet une faute grave qui justifie son licenciement, sans que cela soit en relation avec son état.
  • Lorsque le licenciement est basé sur un motif économique, c’est-à-dire, totalement étranger à l’état de grossesse de la salariée.


Si la discrimination à l’embauche représente l’exemple le plus frappant, le cas du licenciement n’en est pas moins grave dans la mesure où il aboutit à priver la salariée de son droit au travail pour des motifs touchant à sa vie privée.

Aussi, la loi prévoit-elle un régime particulier pour la salariée enceinte ou en congé de maternité, qui lui assure la protection nécessaire contre d’éventuels abus de la part de son employeur.

 

En cas de licenciement

De ce fait, l’employeur qui décide de licencier une salariée enceinte, sans connaître son état (pour absence injustifiée, par exemple), doit la réintégrer le plus tôt possible, dès réception du certificat médical indiquant la grossesse et la date prévue pour l’accouchement.

La salariée enceinte dispose d’un délai de 15 jours à partir de la notification du licenciement pour envoyer le certificat médical à son employeur. Toutefois, si l’employeur refuse d’annuler le licenciement et de réintégrer la salariée enceinte, celle-ci peut saisir le conseil prudhomal pour demander les sommes qui lui sont dues au titre de :

  • Rémunération pour la période couvrant toute la durée de la grossesse et jusqu’à la fin du congé de maternité.
  • Indemnités légales de préavis, de licenciement et les congés payés.
  • Dommages-intérêts pour préjudice moral.


La protection légale de la salariée enceinte continue, même après l’accouchement, étant donné les abus éventuels que son absence prolongée peut engendrer :

Protection durant le congé de maternité : la salariée en congé de maternité bénéficie d’une protection totale dans la mesure où l’employeur ne peut pas la licencier, sous aucun motif. Par conséquent, aucun licenciement ne peut être notifié à la salariée pendant son congé de maternité, ni devenir effectif pendant cette période, même lorsque sa notification a précédé le début du congé de maternité.

Cette protection absolue ne s’offre aucune exception et demeure effective, même lorsque la salariée concernée décide d’écourter son congé de maternité et de reprendre le travail 7 ou 8 semaines après l’accouchement alors que la loi lui accorde 10 semaines de congé.

Protection après le congé de maternité : la loi prévoit une levée partielle de la protection dont jouit la salariée en congé de maternité. Cette protection relative s’applique durant les 4 semaines qui suivent son retour au travail. Cela revient à dire que l’employeur ne peut licencier cette salariée que lorsqu’elle commet une faute grave ou lorsque son maintien à son poste s’avère impossible (licenciement pour motif économique).

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