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Stress au travail et prévention

Publié le 7 avril 2015

Le phénomène de stress au travail prend de plus en plus d’ampleur à l’échelle de tous les secteurs d’activités. Effectivement, selon une étude européenne, plus de 1/5 de la population souffre de troubles de la santé directement liés au stress au travail.

Un processus de prévention collective doit être instauré afin de juguler ce problème qui touche énormément de salariés.
Cette démarche préventive consiste à diminuer les sources de stress dans l’entreprise en intervenant de façon ciblée sur l’organisation, les rapports sociaux, les conditions de travail….

Toute personne incapable d’assurer ses objectifs professionnels par manque de ressources est soumise à un stress au travail. Effectivement ce déséquilibre entre les résultats escomptés et les moyens disponibles est à l’origine d’une contrainte psychique.
Ces situations de stress psychique qui s’étendent sur la durée retentissent très souvent sur la santé des individus qui les subissent.
Elles ont par ailleurs des répercussions délétères sur le fonctionnement des entreprises (réduction des effectifs avec ou sans remplacement partiel « turnover », journées de travail perdues, perte de qualité de service, démotivation au sein des équipes, conflits entre salariés…).

Selon des idées reçues, un "bon" stress pourrait aider les salariés à exercer leurs fonctions en fournissant une meilleure rentabilité. D’un point de vue scientifique, il n’existe ni bon ni mauvais stress. En effet, le stress est plutôt considéré comme un phénomène d’adaptation du corps en fonction de l’environnement dans lequel il évolue. Il serait plus judicieux de faire la distinction entre « stress chronique » et « stress aigu ».

Le stress aigu est une réaction de l’organisme face à une agression ou une menace ponctuelle dont les symptômes régressent dès la disparition du stimulus stressant.

Par contre, le stress chronique est une réponse durable à une situation qui se prolonge dans le temps. Ainsi, un salarié stressé a souvent l’impression que ce qu’on lui demande, dans le cadre professionnel, dépasse ses capacités. Il faut savoir que ce stress a un effet néfaste sur la santé aussi bien mentale que physique de la personne concernée.

Dans certains cas, les situations de stress sont niées ou raccordées à des raisons extrinsèques à l’entreprise telles que la fragilité ou l’inadaptation du salarié à son poste. Ce déni peut s’avérer dangereux au sein d’une même société et être responsable d’une contagion massive.

C’est pour cette raison qu’il est primordial de toujours chercher des liens possibles avec le contexte professionnel. 
Les objectifs vaguement définis, la surcharge de travail, les rapports compliqués avec la hiérarchie et le manque d’autonomie professionnelle peuvent être responsables de stress au travail. Dès la mise en évidence d’un facteur de stress lié au travail, certaines mesures de prévention adéquates doivent être instaurées en vue de les éradiquer ou au moins les réduire au maximum.

Dans ce contexte, il faut savoir que la prévention passe par des solutions recherchées après un diagnostic bien étudié des différents facteurs mis en jeu dans une entreprise donnée. La prévention collective ciblée sur le travail et l’organisation est prioritaire.

Pour espérer supprimer ou diminuer le stress au sein d’une entreprise, il est important de mettre en place des initiatives d’organisation qui soient favorables à la santé des salariés ;  intégrer la notion de travail d’équipe, respecter et exploiter les compétences des salariés, céder une marge de manœuvre convenable, faire participer les salariés aux décisions qui les concernent…

Cependant ces mesures peuvent s’avérer être insuffisantes dans le cas de risques psycho-sociaux majeurs (harcèlement, violence…).

Dans ce cas, seule une démarche de prévention collective est en mesure d’évaluer correctement les facteurs en cause pour éliminer le stress à la source.
Plusieurs conditions sont nécessaires au bon déroulement d’une démarche de prévention du stress au travail :

  • Engagement solennel de la direction de l’entreprise à mener une procédure complète et sérieuse.
  • Une valorisation de la santé et de la sécurité au travail au sein de la société.
  • Elaboration d’un groupe projet dédié (comprenant le ou les représentants du personnel).
  • Accord des salariés pour une étude détaillée de l’organisation.
  • Tenir l’ensemble du personnel informé pour maintenir une implication dans le projet.
  • Faire appel à des professionnels pour le diagnostic (médecin du travail, services de santé au travail, cabinet de conseillers expérimentés en démarches collectives…)

Il est possible de résumer la démarche de prévention collective du stress  en 6 étapes (selon l’INRS ; Institut National de Recherche et de Sécurité) ;

1 : Le pré-diagnostic
Grâce à la collecte d’indicateurs (concernant le fonctionnement de l’entreprise et la santé des salariés) il sera possible de faire apparaître les risques mis en cause dans la génération du stress.

Parmi ces indicateurs on peut citer ; le turnover, le temps de travail, la rentabilité et la production, les accidents de travail, les problèmes de santé physique à savoir les troubles musculo-squelettiques…

2 : La constitution d’un groupe projet
Cette étape est lancée dès que la décision d’enclencher la démarche de prévention est prise. Il est impératif de constituer un groupe de personnes qui représente l’ensemble des salariés concernés afin de suivre activement la procédure.

Ce groupe projet est chargé de plusieurs missions dans le cadre de la prévention du stress :

  • Gérer la démarche pour la rendre durable dans le temps.
  • Informer les salariés de l’entreprise de l’avancement de la procédure et les impliquer.
  • Conduire le choix de la mise en forme des outils du diagnostic.
  • Faciliter l’analyse des informations nouvellement recueillies par les intervenants extérieurs.
  • Intervenir dans la rédaction d’indications d’actions.
  • Veiller au bon suivi de la démarche et son appréciation.

3 : Le diagnostic approfondi
Après l’identification des situations de stress au sein de l’entreprise, il devient important d’étudier de façon précise le niveau de ce stress. Il convient également de repérer les sources incriminées et d’identifier les salariés les plus exposés.

Il est possible d’opter pour plusieurs méthodes ; entretiens individuels ou de groupe, questionnaires… Il est souvent préférable de faire appel à un intervenant extérieur qu’il soit institutionnel ou prestataire spécialisé.

4 : Restitution des résultats
Dès que le diagnostic est établi avec l’intervention du groupe projet, les résultats sont soumis aux différents acteurs de l’entreprise. Il s’agit ici d’une étape épineuse car elle peut dévoiler des dérèglements souvent niés ou bien révéler une différence notable entre les hypothèses de départ et les résultats.

5 : Elaboration d’un plan d’action
Cette étape consiste essentiellement à proposer des mesures afin de réduire efficacement les facteurs de risque découverts par le diagnostic et les classer selon leur ordre de priorité. Le résultat du diagnostic approfondi ainsi que le plan d’actions doivent être joint au document unique (c’est un document écrit qui fait un bilan de l’évaluation des risques, imposée à tout employeur par le Code du travail). Si le groupe projet a proposé des solutions en coopération avec l’aide des intervenants extérieurs, c’est alors à la direction de décider des actions à appliquer. Il peut s’agir de solutions à court terme ou bien de solutions à moyen terme et ceci en fonction du risque ciblé.

On peut citer quelques exemples d’actions menées dans le cadre d’un processus de prévention collective du stress :

  • Equilibrer les objectifs des salariés à leurs ressources.
  • Restructurer le plan organisationnel du travail pour booster les effectifs et les motiver.
  • Définir de façon claire et précise les fonctions et responsabilités de chacun.
  • Offrir la possibilité aux travailleurs d’exprimer leur avis et de participer aux actions de transformation qui affecteront leur fonction.
  • Parfaire la communication sur la tactique entrepreneuriale de la société tout en réduisant les doutes éventuels.
  • Rendre le dialogue et les rapports sociaux plus aisés entre les différents protagonistes dans l’entreprise.
  • Instaurer une atmosphère agréable de travail et améliorer les échanges en organisant des évènements de détente.

Dans certains cas, on peut observer des risques greffés de violence, de harcèlement ou de burn-out (épuisement professionnel). Si l’une de ces situations se présente, il faut absolument adopter des mesures complémentaires afin d’agir efficacement sur la source du problème ; aménager des locaux spéciaux pour protéger les potentielles victimes d’agressions, formation de médiateurs, nomination d’un professionnel qui pourra prendre en charges les violences internes…

6 : Evaluation et suivi des actions
Il ne faut pas négliger cette étape très importante dans la démarche de prévention. En effet, instaurer des mesures sans exiger un feed-back peut être responsable d’un échec de la démarche.
Il faut donc faire correctement l’évaluation du plan d’actions (par les indicateurs choisis au moment du pré-diagnostic) et déceler toute anomalie en vue de réajuster la démarche si nécessaire.

Par ailleurs, il existe plusieurs autres types d’actions sur le stress au travail, qui ont prouvé leur efficacité à long terme ; gestion individuelle du stress (psychothérapie et relaxation encadrées par un  professionnel expérimenté), initiations à la gestion des problèmes conflictuels entre salariés ou entre les différentes hiérarchies de l’entreprise, accorder la reconnaissance nécessaire au travail accompli, prise en charge des salariés en souffrance…

En revanche, il faut être conscient que ces actions ne touchent pas directement les sources du stress et que leurs effets bénéfiques ne sont pas durables. Il est donc primordial d’agir à la source afin d’éradiquer l’origine même du problème pour espérer une nette amélioration de la santé des personnes soumises au stress.

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