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Tout savoir sur le contrat de professionnalisation

Publié le 7 avril 2015

Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail de droit français qui vient en remplacement du contrat de qualification, d’adaptation et d’orientation. Il rassemble la formation et le travail (présence dans l’entreprise) en alternance. Le contrat de professionnalisation peut s’établir en durée déterminée, en durée indéterminée ou en travail temporaire. Il est entré en vigueur depuis le 1er octobre 2004.

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Qu’est-ce que le contrat de professionnalisation ?


C’est un contrat qui peut être pratiqué par toutes les entreprises soumises au financement de la formation professionnelle continue (y compris les entreprises de travail temporaire) hormis l’Etat, les collectivités territoriales et les établissements publics à caractère administratif. Sont concernés par ce type de contrat, les jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus ainsi que les chercheurs de travail de 26 ans et plus. Vu l’âge des ayants droit, l’employeur peut être lui même le tuteur, comme il peut en choisir un parmi les employés qualifiés de l’entreprise. Et ce, sans obligation.

En conclusion, il est important de préciser que, comme tout contrat, le contrat de professionnalisation se caractérise par différentes particularités et possède des règles d’élaboration, de conduite et de résiliation. De plus, aussi bien le chef d’entreprise que les bénéficiaires de cette formule, profitent de plusieurs avantages occasionnés par cet acte.

Les caractéristiques du contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail en alternance qui peut prendre la forme d’un contrat à durée déterminée (CDD), un contrat à durée indéterminée (CDI), un contrat à temps plein ou un contrat à temps partiel.
Dans le cas d’un CDD, la durée du contrat est comprise entre 6 et 12 mois, et dans le cas d’un CDD, l’employé est soumis à une période de professionnalisation de 6 à 12 mois.

Dans le cadre d’un contrat de professionnalisation à durée déterminée, les engagements des deux parties prennent fin à l’achèvement de l’action de professionnalisation envisagée. Il est possible de renouveler la collaboration lorsque le bénéficiaire projette la préparation d’une qualification supérieure ou complémentaire à la qualification initiale, ou encore, en cas d’échec aux examens.

Au titre des dispositions contractuelles imposées par le contrat de professionnalisation, chacune des parties est tenue à l’obligation de respecter ses engagements et ses obligations. En effet, le bénéficiaire est considéré comme salarié à part entière.

Il est important de préciser que le contrat de professionnalisation prend obligatoirement la forme écrite et que les règles de droit commun passent en premier, en l’absence de dispositions conventionnelles ou contractuelles plus favorables.

Quels sont les avantages pour les salariés  ?

Le contrat de professionnalisation génère de nombreux avantages pour les salariés. En effet, le collaborateur profite d’un soutien professionnel absolu, focalisé sur les qualités professionnelles exigées par l’entreprise et par le secteur d’activité.

Dans le cadre d’un contrat de professionnalisation, le collaborateur bénéficie, en alternance, d’un apprentissage dispensé durant le temps de travail tout en jouissant également de la qualité de salarié, tout comme le reste de ses collègues.

En termes de rémunération, le bénéficiaire d’un contrat de professionnalisation profite d’un salaire mensuel brut, ne dépassant pas les 120 % du montant brut journalier de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE), réservée aux collaborateurs âgés de 26 ans ou plus. Le montant du revenu est calculé sur une durée égale à 30 jours.

En conclusion, il est important de préciser que les connaissances acquises, ouvrent droit à un diplôme ou un titre agréé par l’Etat, ou à une qualification professionnelle admise par les différents partenaires sociaux, dans les limites d’une convention collective de branche, ou encore par la parution sur une liste constituée par une commission paritaire nationale de l’emploi (CPNE).

Quels sont les avantages pour l’entreprise  ?


Le contrat de professionnalisation génère plusieurs avantages pour les entreprises. En effet, l’établissement d’un tel type de contrat avec un collaborateur dont l’âge est supérieur ou égal à 45 ans, permet à l’entreprise de profiter d’une exonération importante au titre des cotisations patronales de sécurité sociale et d’allocations familiales. Et ce, pendant toute la durée du contrat (date de la fin du contrat en cas de CDD et date de la fin de l’action professionnelle en cas de CDI).

En outre, pour les chercheurs d’emploi, âgés de 26 ans ou plus et dont les coordonnés sont inscrites auprès du pôle emploi, une aide forfaitaire à l’employeur (AFE) est versée au profit des entreprises optant pour leur engagement à travers un contrat de professionnalisation.

Par ailleurs, la formation dispensée par le soin des entreprises engageant des employés par des contrats de professionnalisation, leur évaluation, leur accompagnement ainsi que les différents frais associés au tutorat dans l’entreprise, sont financés par l’organisme paritaire collecteur agréé (OPCA).

En conclusion, il est important de noter l’existence de différentes autres aides publiques, accordées par l’Etat, pour inciter les entreprises à se servir du contrat de professionnalisation et engager le maximum de collaborateurs, sous cette formule.

Les inconvénients du contrat de professionnalisation


En dépit des différents avantages procurés par le contrat de professionnalisation, ce dernier connaît, toutefois, quelques limites aussi bien pour l’employeur que pour le collaborateur.

En effet, le contrat de professionnalisation échappe souvent à la reconnaissance et au déchiffrage des compétences acquises. Bien entendu, le collaborateur bénéficiaire d’un contrat de professionnalisation se caractérise par des connaissances limitées. En d’autres termes, l’employeur est sensé l’instruire et lui apprendre la spécialité, sans pour autant pouvoir compter sur lui pour effectuer le travail. Ceci dit, l’entrepreneur sera appelé à consacrer du temps à la formation du collaborateur, qui se fera décidément au détriment de l’activité. Cette affectation aura, éventuellement un coût caché.

Lors de l’embauche, le collaborateur se voit privé de négocier les conditions de son travail, en raison de l’absence d’éléments de référence, ce qui pourrait, éventuellement décevoir le recruteur. De plus, être titulaire d’un contrat de professionnalisation, laisse toujours le salarié incapable de négocier ses compétences dans un secteur qui soit différent de celui objet du contrat. En outre, nombreux sont ceux qui dévalorisent la qualification et les compétences acquises par le biais du contrat de professionnalisation.


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