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Quelles démarches pour un bilan de compétence ?

Publié le 7 avril 2015
Le bilan de compétence permet de mettre en évidence ses aptitudes professionnelles et peut se révéler utile aussi bien pour l’employé que pour l’employeur. Cette démarche est devenue depuis quelques années un phénomène de mode depuis sa création dans les années 90. Les motivations pour y recourir sont certes différentes mais les résultats sont souvent au rendez-vous. Comment faut-il donc s’y prendre pour faire un bilan de compétence et comment le financer ?
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Conditions pour un bilan de compétence

Pour analyser ses motivations et définir son projet professionnel, le bilan de compétence peut vous fournir les éléments de réponse requis. Que ce soit l’exigence de l’employeur ou une volonté individuelle, il importe de savoir comment être candidat au bilan de compétence. Si c’est le chef d’entreprise qui propose, les frais seront à sa charge. Si c’est vous qui ressentez le besoin de le faire, il faudra satisfaire à certaines conditions d’éligibilité pour le financement. Le salarié en CDI doit donc fournir une preuve de 5 années d’activité professionnelle, consécutives ou non, dont 1 an au sein de son actuelle entreprise. Pour les contrats CDD, les salariés devront justifier d’une activité de 24 mois, consécutifs ou non, lors des 5 dernières années et ce avec un minimum de 4 mois consécutifs lors de l’année en cours. Il faut aussi savoir qu’un délai de carence de 5 ans est à prévoir entre deux bilans de compétence.

Si le salarié choisit de faire son bilan de compétence lors de ses heures de travail, il lui est possible de demander un congé de bilan de compétence (BCP). Il faudra cependant qu’il adresse un courrier à son patron mentionnant le centre choisi, la durée du bilan ainsi que le rythme et les dates des entretiens et ce au plus tard 60 jours avant le début du bilan. Le patron peut s’accorder un délai d’un mois pour donner son aval ou demander un report d’absence. Cette demande doit cependant être justifiée par des obligations de service et ne peut aucunement excéder une période de 6 mois. Durant le congé, la rémunération de l’employé est maintenue.

Toutefois, il est toujours possible pour le salarié de faire son bilan durant ses jours de congé pour des raisons de discrétion.

Dans le cas ou le bilan est une demande émanant de l’employeur, ce dernier doit s’assurer de l’accord de son employé. Celui-ci dispose de 10 jours pour étudier la proposition. En cas d’acceptation, une convention tripartite est signée entre les acteurs concernés à savoir le centre choisi, le chef d’entreprise et le salarié.

Financement du bilan de compétence 

Si le bilan de financement est à la charge de l’entreprise, il comptera parmi les dépenses obligatoires de formation, soit 0.9 à 1% du budget en question pour les entreprises de plus de 10 salariés.

Si la démarche est le résultat de la motivation personnelle du salarié, il pourra faire sa demande de financement auprès de l’Opacif (Organisme paritaire agréé au titre du congé individuel de formation) dont dépend son entreprise. Avant cette demande, il faudra s’assurer d’avoir bien eu une autorisation de congé. En cas de respect des conditions d’éligibilité par le candidat, l’organisme émet systématiquement un verdict positif. Tous les frais du bilan de compétence sont ainsi pris en charge par l’Opacif et la rémunération perçue par le salarié durant son absence est reversée à l’employeur.

Toutefois s’il y a un manquement à l’une des exigences requises, le salarié devra prendre à sa charge le financement de son bilan de compétence. Dans ces rares cas, il y a toujours moyen de se retourner vers les syndicats et les délégués du personnel pour se renseigner sur d’autres pistes d’aide.

Pour finir, le salarié peut également utiliser ses heures accumulées dans le cadre du Dif (Droit individuel à la formation) pour prétendre à son bilan de compétence.

Etapes de déroulement du bilan de compétence 

Une démarche de bilan de compétence repose sur 3 phases principales qui sont :

  1. Phase préliminaire : qui a pour but de définir précisément les besoins du bénéficiaire et de l’informer sur les méthodes et conditions de déroulement du bilan

  2. Phase d’investigation : repose sur des questionnaires et des exercices ayant pour vocation de sonder les motivations de la personne, ses intérêts personnels et professionnel et la guider à définir son plan de carrière ou à définir son évolution professionnelle

  3. Phase de conclusion : à l’issue de laquelle le bénéficiaire est confronté aux résultats d’investigation de son parcours et doit faire face aux éventuels questionnements soulevés. Le consultant pourra l’orienter vers les moyens de perfectionnement comme des formations. Une note confidentielle est octroyée en plus des résultats du bilan.

En règle générale, la durée globale du bilan de compétence ne dépasse pas les 24 heures dont au moins une dizaine d’heures d’entretien. Les séances sont réparties au fil des semaines sur une durée totale de 3 semaines à 6 mois, selon le rythme choisi. On compte généralement aussi une rencontre de suivi 6 mois environ après la fin du bilan.

En somme, on peut dire que le bilan de compétence séduit de plus en plus aussi bien les employés que les employeurs. N’hésitez donc pas à vous renseigner sur la procédure à suivre si vous ressentez le besoin de faire le point sur votre parcours professionnel. Et vous, seriez-vous tenté par un bilan de compétence et pour quelles raisons ?

Lisez également notre article sur ce que peut vous apporter un bilan de compétence.

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