Règlement Intérieur d’une entreprise – Protection légale des salariés

Certes, en donnant à la notion de « sanction » une définition trop générale, la législation a laissé la porte ouverte à « l’interprétation ». Autrement dit, un employeur a la possibilité de définir, dans le cadre du règlement intérieur de son entreprise, la gravité d’une sanction et d’en déterminer les modalités d’application.

Cette liberté est néanmoins limitée par certaines interdictions et obligations imposées au chef d’entreprise et destinées à garantir ainsi qu’à défendre les droits des salariés.

Le règlement intérieur ne peut pas contenir n’importe quelles sanctions : les interdictions

Les sanctions déterminées par l’employeur ne doivent en aucun cas être :

– Plus sévères que les sanctions prévues dans la convention collective

– Des sanctions interdites par le Code du Travail (exemple : retenues sur salaire ou amendes)

Les mentions obligatoires dans le règlement interne à l’entreprise

L’employeur doit impérativement intégrer dans le règlement intérieur de son entreprise les mentions suivantes :

– Harcèlement sexuel et/ou moral : Rappel de la sanction disciplinaire applicable à tout auteur d’un délit constitutif de ce fait

– Les garanties de procédure applicable aux salariés sanctionnés : Définition précise et claire des différentes dispositions légales et conventionnelles prévues à cet effet

– La protection des victimes ou de témoins d’actes de harcèlement moral ou sexuel : les articles L 1153-1 à L 1153-3 du Code du Travail prévoient des modalités protégeant ces salariés de toute sanction.