Organisation du travail – Les astreintes

Les astreintes au travail sont une pratique courante dans plusieurs domaines de la vie active. Il convient, cependant, d’en déterminer la notion afin de la distinguer de pratiques voisines qui peuvent prêter à confusion telles que les permanences.

Conformément à l’article L.3121-5 du code du travail, la période d’astreinte se définit par rapport à trois critères essentiels :

C’est une période durant laquelle le salarié se tient à son domicile ou dans un endroit près du lieu de son travail, non pas à la disposition de son employeur mais prêt à intervenir en cas de besoin.

La période d’astreinte n’est pas considérée comme un temps de travail effectif.

Une fois sollicité, le temps d’intervention sur son lieu de travail, ainsi que le trajet « aller-retour » du salarié sont comptés comme temps de travail effectif.

Il en ressort que si l’employé n’est pas appelé à intervenir, la période d’astreinte ne peut être considérée comme un temps de travail effectif. De même, seul le temps d’intervention (incluant le trajet aller-retour) au sein de l’entreprise est compté comme temps effectif de travail et non pas la totalité de la période d’astreinte.

Par ailleurs, les astreintes sont, généralement, prévues soit en vertu de conventions ou d’accords collectifs étendus, soit en vertu d’accords d’entreprises ou d’établissements.

Les astreintes peuvent, également, être instaurées de manière unilatérale, c’est-à-dire, à l’initiative d’une seule entreprise, après consultation du comité d’entreprise. En cas d’absence d’une telle structure au sein de l’entreprise, il y a lieu de consulter les délégués du personnel, après information de l’inspecteur du travail.

Sur le fond, l’accord de mise en place de l’astreinte doit comporter les mentions suivantes :

• La compensation dont doit jouir le salarié soumis à l’astreinte. Elle peut être soit financière, soit sous forme de temps de repos.
• Le mode d’organisation de l’astreinte.
• Le délai de prévenance.
• Le respect des durées maximales du temps de travail et celui des temps de repos.

Concernant l’attitude du salarié vis-à-vis des astreintes, deux cas de figure peuvent se présenter, en fonction de l’origine de l’astreinte :

• Si l’astreinte est prévue par une convention ou un accord collectif, le mode d’organisation est fixé à l’avance. Alors même que le salarié peut demander à faire l’objet d’une astreinte, son refus de s’y soumettre est susceptible d’entraîner son licenciement.
• Si l’astreinte est instaurée sur la seule initiative de l’employeur, c’est-à-dire, de façon unilatérale, il appartient à l’employeur de décider des astreintes. En l’occurrence, le refus du salarié ne doit l’exposer à aucune sanction.

En matière d’astreinte, le principe est que le salarié doit bénéficier d’une compensation. Si celle-ci est obligatoire, elle peut être financière ou en temps de repos, voire les deux à la fois.

Dans le cadre d’une convention ou d’un accord collectif, la compensation financière de l’astreinte est fixée selon le mode de rémunération du salarié.

En effet, et selon les stipulations de la convention ou de l’accord collectif, si la rémunération est forfaitaire, la compensation financière due au titre de l’astreinte sera, également, forfaitaire.

Plus concrètement, cela revient à dire qu’un employé qui touche 10 € de l’heure pendant son temps de travail effectif peut se voir compenser de son temps d’astreinte de l’une des manières suivantes :

• Paiement des heures d’astreinte comptant pour du travail effectif à raison de 10 € de l’heure ou à un taux inférieur.
• Une compensation des heures d’astreinte par un temps de repos (1 heure de repos pour trois heures d’astreinte, par exemple).
• Paiement des heures d’astreinte à un taux inférieur plus une compensation en temps de repos.

Cette dernière méthode permet de cumuler les deux modes de compensation du temps d’astreinte, ce qui représente un avantage pour les salariés et les entreprises.