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18991 --- S'il est parfois plus efficace que le management directe, le management participatif a certains inconvénients.
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Les inconvénients du management participatif

Publié le 7 avril 2015

Bien que les effets positifs, directs et indirects, du management participatif sur l’entreprise en tant qu’entité économique et sociale soient avérés, on ne peut pas nier les limites de ce type de gestion du personnel.

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En effet, le management participatif ne représente pas la solution idéale pour plusieurs raisons. On peut citer, notamment :

Le temps et le coût

Ces deux éléments essentiels posent problème, en matière de management participatif dans la mesure où l’implication des salariés dans le processus de prise de décision et en particulier, la résolution des problèmes potentiels, peut s’avérer onéreuse et surtout, inutile. En effet, impliquer l’ensemble des collaborateurs à la résolution d’un problème donné n’est pas forcément une idée pertinente puisqu’en pratique, la participation de certains, voire la plupart, d’entre eux peut se révéler une véritable perte de temps, étant donné qu’ils ne possèdent pas l’information adéquate qui peut les aider à trouver la solution requise.

La résistance passive

Comme pour tout type de gestion du personnel, le management participatif peut rencontrer une résistance passive de la part de collaborateurs peu ou pas du tout désireux de participer davantage dans le fonctionnement de l’entreprise. C’est le cas, notamment, des « planqués » qui ne veulent pas mettre en évidence leurs limites ou pire, leur incompétence.

Malgré ses avantages très appréciables, le management participatif comporte des limites qui font hésiter plus d’un dirigeant à l’adopter.

Presqu’aussi importantes que ses avantages, ces limites doivent être considérées avant d’opter pour ce style de management car sa mise en œuvre peut s’avérer, parfois, lente et difficile, sans parler de son coût matériel.

La remise en question de la structure hiérarchique de l’entreprise

Accorder plus d’autonomie à ses collaborateurs ou élargir leur domaine de responsabilité revient à remettre en cause les relations hiérarchiques classiques, d’où la nécessité de recadrer les fonctions et les pouvoirs de chaque membre de l’équipe. Or, cela n’est pas toujours du goût des dirigeants, ni de certains employés qui privilégient une vision classique de la hiérarchie.

L’inadéquation avec les situations de crise

Alors qu’elle constitue un principe fondamental de ce type de management, la participation est totalement exclue en période de crise, lorsque le dirigeant doit remplir amplement sa fonction et prendre rapidement des décisions capitales pour l’avenir de l’entreprise. Le caractère urgent de ce genre de situation écarte toute implication active du personnel dans la prise de décision.

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