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17677 --- Assimilé à un code de conduite que les salariés doivent impérativement respecter, le règlement intérieur n’est, pourtant, pas un élément indispensable à la création de l’entreprise, contrairement à ce que l’on pourrait penser. En effet, si le droit du travail accorde à l’employeur la possibilité de prévoir un règlement intérieur pour son entreprise, celui-ci doit obéir à des conditions générales prédéterminées telles que : Le règlement intérieur est un document unilatéral, c’est-à-dire q
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Le règlement intérieur, mode d’emploi

Publié le 7 avril 2015
Le règlement intérieur, mode d’emploi
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Assimilé à un code de conduite que les salariés doivent impérativement respecter, le règlement intérieur n’est, pourtant, pas un élément indispensable à la création de l’entreprise, contrairement à ce que l’on pourrait penser.

En effet, si le droit du travail accorde à l’employeur la possibilité de prévoir un règlement intérieur pour son entreprise, celui-ci doit obéir à des conditions générales prédéterminées telles que :

Le règlement intérieur est un document unilatéral, c’est-à-dire qu’il est écrit uniquement par l’employeur mais qu’il est entièrement imposable aux salariés.
 
Il ne devient obligatoire que lorsque l’entreprise comprend un effectif supérieur ou égal à 20 salariés, sinon, sa mise en place reste facultative et soumise à la libre appréciation de l’employeur.
 
De par son contenu, il doit être en accord avec la législation en vigueur.
 
Il doit, par ailleurs, contenir des dispositions relatives à :

  • La sécurité et l’hygiène des employés sur leur lieu de travail.
  • La protection des salariés et la discipline, au sein de l’entreprise.

Par conséquent, le règlement intérieur demeure limité par les dispositions légales qui constituent le droit du travail certes, mais pas seulement, puisqu’il doit aussi respecter les conventions collectives relatives au secteur d’activité de l’entreprise.

Malgré son caractère unilatéral, le règlement intérieur est soumis, en pratique, à plusieurs formalités qu’il doit respecter avant de devenir applicable :

Une fois rédigé par l’employeur qui en détermine le contenu à la lumière des conditions générales précitées, le règlement intérieur est transmis pour avis au comité d’entreprise ou le cas échéant, aux délégués du personnel, ainsi qu’au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) pour les dispositions qui les intéressent.
 
Ensuite, le règlement intérieur doit être soumis au contrôle de l’inspection du travail qui peut recommander une ou plusieurs modifications.
 
Après l’approbation de l’inspection du travail, le document doit être déposé au greffe de la juridiction prud’homale compétente.
 
Enfin, devenu définitif et opposable aux tiers, le règlement intérieur doit faire l’objet d’un affichage obligatoire sur les différents lieux de l’entreprise afin que les salariés en prennent connaissance.
S’il revient à l’employeur d’indiquer lui-même la date d’entrée en vigueur, c’est-à-dire, d’applicabilité du règlement intérieur, il est tout de même tenu de respecter le délai d’un mois au minimum, après le dépôt au greffe du tribunal et la publicité.

Globalement, on peut distinguer entre deux catégories de dispositions ou de règles qui constituent le règlement intérieur :

Les mesures concernant l’application des règles d’hygiène et de sécurité : il s’agit de mesures préventives qui tendent à éviter ou à réduire au maximum les accidents de travail et les maladies professionnelles.
 
Les mesures disciplinaires : ces règles consistent en des interdictions ou des obligations portées à l’égard des salariés de l’entreprise qui doivent s’y plier, sous peine de sanctions. Celles-ci doivent être énumérées et classées par ordre de gravité, allant du simple avertissement au licenciement, c’est-à-dire, à la rupture du contrat de travail.
Toutefois, concernant les mesures disciplinaires, l’employeur doit respecter une double interdiction :

Ne pas prévoir de sanctions interdites par le code du travail comme les amendes ou les retenues sur salaire.
 
Ne pas envisager de sanctions dépassant celles prévues par la convention collective.
Par ailleurs, le règlement intérieur doit comporter des dispositions relatives à la protection des salariés et notamment :

La mention des mesures conventionnelles et légales qui permettent au salarié de se défendre, lors d’une procédure disciplinaire.
 
L’indication que le harcèlement moral, tout comme le harcèlement sexuel, sont passibles de sanctions.
 
L’assurance que les victimes ou témoins d’actes de harcèlement moral ou sexuel seront protégées contre toute sanction disciplinaire.

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