AccueilRecrutement- Entreprises : que faut-il penser des tests de recrutement ?

Recrutement- Entreprises : que faut-il penser des tests de recrutement ?

Publié le 7 avril 2015

Considérés comme la terreur des candidats à l’emploi depuis plusieurs années, les tests de recrutement animent toujours la polémique parmi les dirigeants des entreprises françaises, entre fervents adeptes et farouches détracteurs.

Mais pourquoi, donc, cet engouement pour un tel sujet ? En réalité, on constate que la question de leur utilité réelle ou présumée n’est pas définitivement tranchée. Bien au contraire, ce qui explique son retour périodique et récurrent sur le devant de la scène, dès lors que l’on aborde le thème de l’efficacité du recrutement.

C’est pourquoi il convient, tout d’abord, de définir les tests de recrutement afin de pouvoir démontrer leur rôle exact dans le processus de recrutement et partant, leur impact réel sur la décision finale du recruteur.

Alors que certains chefs d’entreprises les jugent indispensables, on peut aujourd’hui affirmer sans risque de se tromper, que les tests de recrutement – qu’il s’agisse de tests de personnalité ou d’épreuves d’évaluation des compétences, voire les deux à la fois (ce qu’on appelle les « tests psychotechniques ») – ne sont que des techniques de recrutement, c’est-à-dire, des outils que le recruteur utilise afin de diminuer au maximum les risques d’erreur.

En effet, le recrutement est une phase très importante, et même capitale, pour l’entreprise, dans la mesure où une erreur de recrutement peut s’avérer plus coûteuse, en termes de temps et d’argent, que le processus de recrutement lui-même.

Afin d’optimiser l’embauche et d’améliorer son efficacité, les recruteurs utilisent fréquemment – mais pas, systématiquement, contrairement aux idées reçues – les tests de recrutement dont l’utilité s’étend exclusivement aux domaines suivants :

– Valider la première impression que le recruteur a eu, à l’étude du dossier du candidat ou suite à un entretien. Dans ce cas, le recruteur aura recours aux tests de personnalité pour mieux cerner le profil du postulant.

– Vérifier les compétences présentées dans le CV. En l’occurrence, les tests techniques sont utilisés pour confirmer les qualifications  mentionnées par le candidat et sa capacité de les mettre en pratique.

Dans les deux cas, le recours aux tests de recrutement intervient en complément de la procédure habituelle ou classique, soit pour renforcer une impression, soit pour vérifier une information mais en aucun cas, comme une étape indépendante et suffisante du processus de recrutement.

Il en ressort que les tests de recrutement ne constituent pas une fin en eux-mêmes, ni une méthode de recrutement à proprement parler puisqu’ils ne dispensent pas de l’entretien individuel, par exemple.

Tout au plus, il ne s’agit que d’un moyen de vérifier ou de confirmer des informations ou une impression du recruteur, hésitant ou indécis.

Si le recruteur décide de recourir aux tests psychotechniques, ce n’est que pour l’aider à mieux cerner le profil du candidat afin de juger de son aptitude à occuper le poste convoité et s’il répond, par ailleurs, aux attentes de l’entreprise (en termes de compétences, certes, mais également, de rémunération, de disponibilité etc.…).

En tant qu’outils de recrutement ou de moyens complémentaires, les tests de recrutement sont, effectivement, très efficaces dans la mesure où ils permettent de faire ressortir des informations précieuses sur le candidat que le recruteur n’aurait probablement pas pu déduire ou deviner tout seul.

Par ailleurs, l’atout principal des tests de recrutement est, incontestablement, leur objectivité par rapport à l’appréciation personnelle – forcément, subjective -  que le recruteur fait des candidats, et cela, même si leur fiabilité a été, quelques fois, remise en cause.

C’est le cas, notamment, pour les tests de personnalité qui présentent, généralement, un taux d’erreur supérieur à celui des tests techniques.

Ce risque élevé est inhérent à la nature même des tests, qui ne peuvent donner qu’une idée approximative de la véritable personnalité du candidat. Celle-ci ne se révèlera complètement qu’après l’embauche, lorsque le candidat retenu se sentira libéré du stress généré par le recrutement et qu’il sera en situation réelle et non plus, en simulation.

Cela est d’autant plus vrai qu’il existe plusieurs méthodes proposées par les coachs en recrutement qui permettent aux candidats de réussir les tests d’embauche, sans réellement les maîtriser.

Néanmoins, les tests de personnalité demeurent bien plus objectifs que la simple appréciation, forcément subjective du recruteur, qui tient compte aussi – ne serait-ce qu’inconsciemment – de l’apparence du candidat, de sa manière d’être et de se tenir, face à son interlocuteur.

Or, ce face-à-face auquel les recruteurs accordent une importance primordiale peut aisément fausser l’appréciation du candidat, pour peu que ce dernier soit de tempérament anxieux ou qu’il gère mal son stress, lors de l’entretien.

D’aucuns pourront dire que cela fait partie de l’entretien dans la mesure où un candidat pour un poste de dirigeant, par exemple, doit savoir gérer son stress et ne rien laisser paraître.

Si cela est vrai en principe, ce n’est pas toujours le cas, car savoir gérer son stress n’est pas le critère principal de l’évaluation, même si cette faculté constitue, indéniablement, un atout majeur en faveur du candidat en question.

 D’un autre côté, on constate que le recruteur peut difficilement se défaire de sa première impression, surtout lorsqu’elle est mauvaise.

D’où, la nécessité pour les candidats de maîtriser un tant soit peu leurs émotions et de cultiver davantage leur confiance en eux-mêmes et notamment, en leurs capacités.

En effet, il ne faut pas que le subjectif gagne du terrain au dépens de l’objectif. En d’autres termes, le stress ressenti par le candidat ne doit pas lui nuire au point de faire oublier ses compétences techniques.

Celles-ci constituent les premiers critères de sélection et la base de tout recrutement. Mais elles ne sont pas suffisantes car les qualités personnelles du candidat jouent, également, un rôle important dans la détermination du choix final du recruteur.

Plus encore, l’absence des qualités personnelles requises pour le poste peut conduire à écarter une candidature qui répond, pourtant, aux critères de compétences techniques.

Ces mêmes qualités personnelles peuvent, dans d’autres cas, servir à départager des candidatures nombreuses et à priori, équivalentes.

En somme, on peut estimer que les tests de recrutement sont des techniques qui permettent aux recruteurs d’optimiser leurs chances d’effectuer un recrutement réussi, ce qui reste l’objectif principal de toute entreprise.

Ce ne sont que des moyens complémentaires qui ne dispensent pas le recruteur de l’étape classique et primordiale du recrutement, à savoir l’entretien.

La forme (collective ou individuelle) des tests de recrutement, leur façon de se dérouler (par écrit ou oralement) et leur support (papier, ordinateur) sont autant de variantes qui s’adaptent aux besoins de chaque entreprise et aux particularités de chaque poste.

Leur objectif principal demeure de rétablir l’équilibre entre les impressions toujours subjectives du recruteur vis-à-vis des candidats en présence et l’évaluation objective de leur personnalité et de leurs compétences, indépendamment de leur paraître ou de leurs émotions.

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