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La rupture anticipée du CDD

Publié le 7 avril 2015

Un contrat à durée déterminée prend généralement fin quand il arrive à son terme préalablement défini, sans renouvellement ni requalification en contrat à durée indéterminée. Dans certains cas, il est possible d’avoir recours à une rupture anticipée.

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Il est important de préciser que lors de l’achèvement d’un CDD, le salarié peut percevoir des indemnités sous conditions, variant selon le motif justifiant la fin de la relation contractuelle.

Rupture autorisée du CDD

La législation a bien défini les différents cas autorisés pour les ruptures de CDD avant leur échéance prévue ;

  •     commun accord entre l’employé et le dirigeant de l’entreprise
  •     demande justifiée d’embauche en contrat à durée indéterminée exprimée par le salarié
  •     faute grave commise aussi bien par le salarié que par l’employeur
  •     cas de force majeure
  •     inaptitude à exercer une activité professionnelle diagnostiquée par le médecin du travail

Indemnisations en cas de rupture autorisée :

Si la rupture du CDD émane d’un commun accord entre le salarié et son employeur ou d’une inaptitude, des indemnités de fin de contrat sont versées au profit du salarié concerné. Dans le cas d’une rupture de CDD liée à un cas de force majeure (sinistre notamment), le salarié a droit à une indemnité compensatrice réglée par l’employeur et s’élevant aux rémunérations qui auraient dues être encaissées jusqu’à la fin du contrat.

Rupture à la demande du salarié

Le salarié souhaitant suspendre prématurément son CDD  pour une embauche en CDI doit absolument respecter un préavis (sauf en cas de dispense de l’employeur). La durée du préavis exigée est déterminée en se basant soit ;

  •     sur la durée globale du CDD (renouvellement pris en compte), quand il prévoit un terme précis
  •     sur la durée effectuée, quand il ne prévoit pas de date de fin précise.

Le décompte calculé à raison d’un jour par semaine se fait en jours ouvrés. Dans tous les cas, le préavis ne peut excéder une durée maximale de 2 semaines.
Pour ne pas être confronté à des contrariétés, il est préférable que le salarié informe l’employeur par écrit. Il doit également apporter les preuves nécessaires justifiant la réalité de l’embauche prévue (promesse d’embauche ou contrat de travail).

Indemnisation en cas de rupture non autorisée
:

En cas de rupture non autorisée de la part du salarié, ce dernier sera tenu de verser à son employeur des dommages et intérêts.
Si l’employeur met un terme illicitement au CDD, il sera condamné à verser des dommages et intérêts à son salarié, s’élevant aux rémunérations qui auraient du être perçues jusqu’à la fin du contrat.

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