Manager les personnalités difficiles : 5 conseils

Gestion d'entreprise • Publié le lundi 7 avril 2014, mis à jour le jeudi 21 mars 2019
Manager les personnalités difficiles : 5 conseils

Tous les patrons et les managers ont eu à faire avec des personnalités difficiles parmi leurs salariés. Or, d’une part le licenciement est souvent impossible, mais en plus il ne résout rien : les caractères affirmés sont toujours difficiles à maîtriser. En outre, il arrive que les personnalités difficiles le soient d’autant plus… que le patron ou le manager le sont également ! La meilleure solution est donc d’apprendre à manager ces personnalités difficiles. 5 conseils pour le faire.

Chaque question a une solution 

Ne pas démissionner : prendre les problèmes à bras le corps

Certains employeurs/managers, face à une personnalité difficile, font le choix de l’autruche : « je fais comme si de rien n’était ». Si, à court terme, cette attitude permet d’éviter les confrontations, elle ne résout en réalité absolument rien. En effet, vous devez garder en tête que cette posture comprend deux risques majeurs :

La contamination des autres membres de l’équipe par le salarié compliqué

L’exacerbation des mauvais traits de caractère : comme tout le monde, sans limite ou remise en cause, le salarié difficile se lâche…

Vous ne souhaitez ni l’une ni l’autre de ces situations. Il va donc vous falloir prendre les problèmes à bras le corps.

Eviter la confrontation directe

La première chose que vous devez garder en tête c’est que la confrontation ne vous amènera qu’une chose : l’exacerbation des caractères et la possible mise en place d’une véritable guerre des tranchées. Soyons clair : vous avez embauché le salarié, à vous de le gérer pour que son comportement s’améliore. D’autant plus que, la plupart du temps, ces personnalités difficiles ont également le potentiel pour être d’excellents salariés par ailleurs. Le mieux est donc d’essayer d’extraire de leur personnalité une attitude positive et constructive.

Dialogue, adaptabilité, finesse

Pour ce faire, il n’y a pas beaucoup de solutions : le dialogue, l’adaptabilité et la finesse sont de rigueur. Nous l’évoquions dans notre fiche sur le management empathique : le meilleur manager est celui qui est capable d’adapter sa posture à son interlocuteur et qui, ce faisant, réussit à tirer le meilleur de ses collaborateurs.

Un salarié est constamment anxieux ? Donnez-lui du feedback, rassurez-le sur la qualité de son travail, effectuez régulièrement des entretiens individuels et fixez-lui régulièrement des limites de temps pour la réalisation d’une tâche. Cela le dynamisera et il sera un excellent employé.

  • Le négatif qui passe son temps à trouver des freins a besoin d’être écouté. Demandez-lui ce que lui propose, essayez de lui confier la responsabilité d’un projet spécifique. S’il estime que les solutions proposées par les autres ne fonctionnent pas, qu’il fasse mieux.
  • Le méticuleux consomme beaucoup de temps mais s’apparente à un anxieux. Utilisez au maximum son trait de caractère : confiez-lui des tâches de contrôle dont la méticulosité rebute les autres. En outre, fixez-lui régulièrement des dead lines tout en valorisant ce trait de caractère.
  • Le râleur a en réalité besoin de reconnaissance. Confiez-lui une équipe, un projet, sollicitez-le. Les râleurs sont pénibles mais sont généralement plein d’énergie et de conscience professionnelle.
  • Le retardataire est particulièrement pénible. Pour le manager, exceptionnellement, rappelez-lui que les autres font l’effort de respecter des horaires précis et éventuellement, collez-lui des pénalités indirectes : le dernier arrivé doit réaliser telle ou telle tâche ingrate que personne ne veut faire. Ca devrait le calmer. Parallèlement, établissez une charte de bonne conduite. Ca remet les règles en place.
  • L’introverti est une personnalité délicate. Il peut nourrir de la rancœur mais ne jamais l’exprimer. C’est une cocotte-minute dont il faut réussir à libérer la pression. Sollicitez-le de temps en temps en réunion pour qu’il donne un point de vue ou qu’il présente rapidement un travail réalisé. Mais ne l’humiliez pas en le mettant de force devant un public : cela lui ferait plus de mal que de bien. Vous devez l’amener doucement mais sûrement à prendre confiance en lui et à s’habituer à extérioriser.
  • Le salarié blasé en revanche est plus difficile à manager. Pour celui-ci, il est possible qu’il faille mettre en place un bilan de compétence pour une réorientation.

Le feedback : une étape capitale

Quel que soit le profil du salarié difficile, le manager implique systématiquement un feedback régulier sur ce qu’il fait, ses progrès, ses erreurs, etc. ce n’est que grâce à un feedback régulier, précis et valorisant les efforts que vous réussirez à manager les personnalités difficiles sur le long terme.

Au pire : la séparation

Dans le pire des cas, une séparation est possible. Mais il faut pour cela que le service soit mis en danger par le comportement du salarié. Dans tous les cas, il est préférable de miser sur une rupture conventionnelle, moins brutale et donc moins nocive pour le reste de l’équipe. Si aucune séparation à l’amiable n’est possible, il faudra alors sans doute licencier le salarié.

Attention : n’oubliez pas que pousser un salarié à la démission vous amènera devant les prud’hommes et ternira votre image auprès des autres salariés. Ca coûte moins cher sur le coup, mais beaucoup plus sur le moyen terme.

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