Par opposition au CDI, le contrat à durée déterminée constitue une exception au contrat de droit commun. Du fait de son caractère exceptionnel et pour limiter les abus lors de l’embauche, il n’est possible de recourir au CDD que dans les limites des lois prévues par le code du travail.
Le CDD a été introduit le 3 janvier 1979 par la loi numéro 79-11. L’article L 1242-2 du code du travail stipule que le recours au CDD n’est valable que dans les cas suivants :
Le remplacement d’un salarié : le remplacement est effectué pour les salariés absents pour cause de maladie, de congé parental ou d’accident. Il est possible également de remplacer un employé passé provisoirement à temps partiel ou en attendant l’embauche d’un futur titulaire d’un CDI.
Le surcroît d’activité : ce motif peut être invoqué pour recourir au CDD et couvre une très large formule d’acceptation car, pour certains secteurs, le surcroît d’activité ne revêt pas un caractère exceptionnel. Le caractère précaire de ce contrat donne lieu à une « prime de précarité » au profit du salarié.
Le contrat saisonnier : défini par la jurisprudence comme étant un travail se répétant chaque année à des dates à peu près fixes selon les saisons et les modes de vie collectifs, le travail saisonnier laisse le champ libre à l’employeur de recourir quasi systématiquement au CDD. La loi n’ayant pas prévu de limites, il est possible pour l’employeur d’octroyer des CDD successifs à un même salarié pour un travail saisonnier. Un arrêt de 2007 a cependant stipulé que, si la production et la commercialisation d’un bien sont effectives tout au long de l’année en donnant seulement lieu à des accroissements périodiques, il n’est plus possible dans ce cas de recourir à la saisonnalité comme motif pour recourir au CDD.
Les contrats d’usage : l’utilisation de ce type de contrat se fait exclusivement au sein des établissements d’enseignement supérieur, seul cas où le CDD est régit par les règles de droit commun.
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