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Le droit du travail a pour vocation principale de rétablir l’équilibre entre deux parties, par définition, inégales : l’employeur et le salarié. Mais l’établissement de cet équilibre n’implique pas de privilégier la partie faible du contrat de travail, à savoir le salarié, au dépens de la partie dite forte, c’est-à-dire, l’employeur.
En matière de licenciement pour motif personnel, l’employeur doit prouver l’existence d’une faute grave, voire lourde, imputable au salarié.
Tout d’abord, la notion de faute n’est pas précisément déterminée par le code de travail qui la mesure plus par son degré de gravité, c’est-à-dire, plus par ses conséquences que par l’acte constitutif de faute en lui-même.
A côté de la faute simple, l’employeur peut relever une faute grave ou encore, une faute lourde. Si la faute grave rend inévitable la rupture du contrat de travail même pendant la période de préavis, la faute lourde suppose, en prime, l’intention délibérée du salarié de nuire à l’employeur.
En réalité, l’exigence de la preuve est double dans la mesure où l’employeur doit prouver l’existence d’une faute, d’une part, et son imputabilité au salarié concerné par la procédure de licenciement, d’autre part.
Bien que cette double preuve soit de nature à protéger le salarié contre les abus probables de son employeur, ce dernier reste libre d’utiliser tous les moyens dont il dispose pour la rapporter et justifier la décision de licenciement prise à l’encontre du salarié.
Cette latitude accordée à l’employeur est justifiée par le fait que la preuve de faute doit s’appuyer sur des faits ou éléments concrets qui ne laissent aucun doute quant à leur qualification.
A ce titre, la preuve de faute, rapportée par l’employeur, peut s’appuyer sur plusieurs supports :
En somme, la preuve est libre du moment qu’elle respecte les conditions imposées par la loi, à savoir :
La non-atteinte à la vie privée du salarié : ce principe, consacré en matière civile, est également applicable en droit du travail. L’employeur peut ouvrir et contrôler tous les documents détenus par le salarié, au sein de l’entreprise, y compris son courrier normal ou électronique, dès lors qu’aucune mention de son caractère personnel n’est signalée.
L’information du salarié : l’employeur ne peut pas mettre en place un système de surveillance électronique ou de vidéosurveillance, sans en informer, au préalable, ses salariés et les délégués du personnel. Le cas échéant, toute preuve rapportée par cette voie sera considérée comme nulle car illicite.
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