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18989 --- Il est vrai qu’on pourrait reprocher au licenciement d’être un moyen de rupture du contrat de travail, accordé au seul employeur, qui l’utilise de façon unilatérale, au détriment de l’employé qui le subit. Même s’il peut le contester lorsqu’il estime que le licenciement revêt un caractère abusif, le salarié se trouve, de fait, dans la majorité des cas, décalé de la sphère des travailleurs à celle des chômeurs, sans possibilité de recouvrer sa place. Afin de dépasser cet état de fait, le dr
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Rupture conventionnelle du contrat de travail – Ce qu’il faut savoir

Publié le 7 avril 2015
Rupture conventionnelle du contrat de travail – Ce qu’il faut savoir
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Il est vrai qu’on pourrait reprocher au licenciement d’être un moyen de rupture du contrat de travail, accordé au seul employeur, qui l’utilise de façon unilatérale, au détriment de l’employé qui le subit.

Même s’il peut le contester lorsqu’il estime que le licenciement revêt un caractère abusif, le salarié se trouve, de fait, dans la majorité des cas, décalé de la sphère des travailleurs à celle des chômeurs, sans possibilité de recouvrer sa place.

Afin de dépasser cet état de fait, le droit du travail français a introduit un nouveau mode de rupture de la relation de travail par le biais de la loi de modernisation du marché du travail (LMMT) du 25 juin 2008, instaurant la rupture conventionnelle.

Pour commencer, il faut savoir que la rupture conventionnelle, comme son nom l’indique, résulte d’un accord entre l’employeur et le salarié concerné, c’est-à-dire, du consentement des deux parties de la relation de travail.

Ensuite, il est à noter que ce mode de rupture du contrat de travail ne s’applique qu’aux contrats à durée indéterminée (CDI) et ne peut, en aucun cas, concerner un contrat à durée déterminée (CDD).

Cela s’explique, à priori, par la nature même du CDD qui est, par définition, un contrat dont la durée est limitée dans le temps, contrairement au CDI. En outre, les effets de la rupture conventionnelle dépassent de loin la portée d’un simple CDD.

Il est à noter que la loi détermine, avec précision, la procédure à suivre en cas de rupture conventionnelle que l’on peut résumer, essentiellement, dans les étapes suivantes :

Prévoir un entretien, voire plus, entre l’employeur et le salarié concerné.
 
Noter les termes et conditions de la rupture conventionnelle dans une convention signée des deux parties qui jouissent d’un délai de rétractation de 15 jours, à partir de la date de la signature.
 
Adresser la convention signée, après l’écoulement du délai de rétractation à la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle pour homologation. La DDTEFP dispose, à son tour, d’un délai de 15 jours pour donner son approbation.
 
Lorsqu’elle revient homologuée, la convention de rupture prend effet, immédiatement, sauf si les deux parties y ont prévu un délai de préavis.
En outre, la rupture conventionnelle présente l’énorme avantage de permettre au salarié de jouir, obligatoirement, d’une indemnité équivalente à l’indemnité de licenciement, ce qui rend cette option plus séduisante pour les salariés qui craignent de perdre leur indemnité, en recourant à un mode de rupture de la relation de travail autre que le licenciement.
 

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