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Négociation salariale- Ce qu’il faut éviter lorsqu’on refuse une augmentation de salaire

Publié le 7 avril 2015

Vous êtes chef de service. Un collaborateur vous demande une augmentation de son salaire, augmentation qu’il juge amplement méritée. Comment faire dans le cas où vos supérieurs la lui refusent ? Comment faire face à son mécontentement ? Réponse dans cet article.

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Comment réagir dans le cas d’un refus d’une augmentation de salaire demandée par un collaborateur ?

En tant que dirigeant, le chef de service est souvent sollicité par ses collaborateurs qui estiment le moment venu pour eux d’obtenir une augmentation de salaire, soit en vertu de leur ancienneté dans l’entreprise, soit grâce à une amélioration de performance notable, au cours des derniers mois, qu’ils espèrent voir sanctionnée sur le plan pécuniaire.

Or, le manager – qui ne décide pas seul de l’opportunité d’une telle augmentation – se trouve, de fait, pris entre le marteau et l’enclume et ne sait plus très bien quelle attitude adopter.

En effet, le collaborateur qui souhaite avoir une augmentation s’adressera directement à lui, en tant que supérieur hiérarchique direct, le rendant « responsable » du sort de cette demande.

De son côté, le manager doit, à son tour, en référer à ses supérieurs qui peuvent (pour des raisons diverses et notamment, économiques) ne pas abonder dans son sens, même si, la jugeant pertinente et justifiée, il défend la requête de son collaborateur.

Une fois qu’il a été informé par la décision négative de sa hiérarchie, le dirigeant doit la transmettre au collaborateur concerné et faire face, seul, à la réaction prévisible mais non moins difficile à gérer : le mécontentement.

Des réactions diverses mais difficiles à appréhender

En fonction de plusieurs critères et en particulier, ceux relatifs à la pertinence de cette demande d’augmentation et à la personnalité du collaborateur, la réaction de ce dernier peut varier entre le léger mécontentement (genre : je m’y attendais un peu…) et la colère fulgurante (genre : comment osent-ils ? Ils N’ont pas le droit de refuser mon augmentation !).

Quoiqu’il en soit, la déception est un facteur omniprésent car elle est à la base de toute réaction négative de la part du salarié, quelle que soit son ampleur.

Chargé de calmer les esprits, il est important de rappeler que même si le manager peut commettre des erreurs en tentant de régler cette situation délicate, il doit absolument éviter de tomber dans le piège de quatre attitudes un peu trop fréquentes, à cause des conséquences désastreuses qui peuvent en découler :

L’indisponibilité envers le collaborateur concerné

Bien qu’il ne sache pas souvent quoi dire, notamment si la demande d’augmentation était justifiée, le manager ne doit pas esquiver la confrontation avec le collaborateur concerné. Celui-ci est, effectivement, en droit de comprendre la raison de ce refus pour pouvoir avancer et le dirigeant se doit de lui fournir une explication, même si la décision en elle-même n’émane pas de lui.

Lorsque la demande d’augmentation de salaire est refusée, il appartient au manager de savoir adopter la bonne attitude envers son collaborateur afin de dépasser ce cap difficile qui peut, le cas échéant, aboutir à la démotivation du collaborateur en question, voire à son départ définitif de l’entreprise qui n’a pas su l’apprécier à sa juste valeur.

Toujours dans le cadre de l’indisponibilité comme attitude à bannir, il est vrai que, pour le dirigeant, se montrer indisponible est une erreur qui ne peut qu’envenimer la situation. De même, répondre sèchement ou durement au collaborateur qui ne demande qu’une explication légitime devant un refus qu’il juge injuste ne peut qu’éveiller son agressivité, transformant une conversation pacifique en un conflit déclaré entre le collaborateur et son manager.

Mieux vaut donc, consacrer du temps au salarié « déçu » pour discuter de sa situation actuelle. Si cela s’avère impossible au moment où il a interpellé son manager, ce dernier peut lui proposer un rendez-vous pour le faire, ultérieurement. Se sentant considéré, le collaborateur sera moins sur la défensive, ce qui le rendra plus réceptifs aux arguments du dirigeant.

Avec beaucoup de tact et de psychologie, celui-ci peut même en profiter pour tourner la situation à son avantage en mettant l’accent sur les lacunes auxquelles le collaborateur concerné doit, d’abord, remédier avant de prétendre à une augmentation salariale, voire à une promotion.

Le recours aux généralités

Outre l’indisponibilité, qui représente l’attitude la plus courante chez les managers désireux d’éviter une confrontation qui les met, la plupart du temps, mal à l’aise, d’autres attitudes – moins radicales mais toujours évasives – sont adoptées par des dirigeants qui se veulent plus « diplomates », à savoir :

Le recours aux généralités : lorsqu’il se retrouve face à son collaborateur, le dirigeant doit éviter les formules généralistes ou évasives, qui peuvent s’appliquer à n’importe quel employé ou couvrir plusieurs situations. Ces formules standards, impersonnelles, sont à bannir absolument car elles ne peuvent que nuire au déroulement, voire à l’issue, de l’entrevue. En effet, en sollicitant cet entretien, le salarié souhaite avoir une explication qui s’applique à son cas en particulier et non, sur l’ensemble des employés de son entreprise ou sur la conjoncture économique, en général. Faire abstraction de sa particularité est une erreur impardonnable pour le collaborateur qui a déjà du mal à « digérer » le refus d’augmentation salariale.

Par conséquent, le manager doit tenir compte de la situation spécifique du collaborateur qu’il a en face de lui et personnaliser son discours afin de le rendre plus crédible certes, mais surtout, plus légitime.

L’affabulation

Si l’indisponibilité et les généralités sont des pratiques courantes chez les managers pour gérer ce type de situations, d’autres attitudes non moins contestables ont, également, cours auprès de certains dirigeants :

L’affabulation : bien que le manager se trouve dans une situation passablement gênante, il ne doit pas recourir aux mensonges pour se débarrasser de cette « corvée ». Prétendre avoir tout fait pour que son collaborateur obtienne son augmentation alors qu’il n’a rien dit pour défendre son cas ou appuyer sa demande n’est vraiment pas la solution idéale.

Au contraire, ce mensonge – qui n’a rien d’innocent – finira fatalement par être découvert, et cela le discréditera non seulement, aux yeux du collaborateur abusé mais également, aux yeux de l’ensemble de ses collaborateurs. Selon la « gravité » du mensonge et ses implications directes et indirectes, cette attitude peut engendrer une véritable crise de confiance entre les dirigeants de l’entreprise et les salariés.

De même que fabriquer une histoire de toutes pièces pour calmer le mécontentement ou la colère de son interlocuteur ne peut avoir que des répercussions négatives sur le manager qui devra en répondre aussi bien devant sa hiérarchie que face au collaborateur dupé.

Par ailleurs, il ne faut pas oublier que le collaborateur débouté sera enclin à interpréter le discours de son manager comme une dérobade, d’où l’importance de bien choisir ses mots et de se montrer sincère et crédible.

Le défaut de solidarité avec la hiérarchie

En dernier lieu, le manage doit tenir compte de ses obligations envers sa hiérarchie et adapter son discours en conséquence. Une attitude contraire aurait des effets catastrophiques pour tout le monde :

Le défaut de solidarité avec la hiérarchie : même si le manager n’est pas convaincu par la décision de ses supérieurs qui n’ont pas tenu compte de son avis favorable concernant la demande d’augmentation de son collaborateur, il ne doit rien en laisser paraître à celui-ci.

Assumer la politique de l’entreprise et les décisions de la hiérarchie fait partie intégrante du travail du manager qui n’a pas à être d’accord avec tout ce que les dirigeants décident mais doit, néanmoins, défendre leur position devant les salariés qu’il dirige. En effet, laisser paraître son amertume ou son désaccord avec la direction – en prime d’être mal perçu par ses supérieurs – est de nature à discréditer, également, le manager aux yeux de ses collaborateurs qui ne le jugeront plus apte à assurer une bonne communication entre eux et la hiérarchie.

Par conséquent, le manager doit présenter à l’employé débouté la situation telle qu’elle est, sans chercher à l’embellir ou à lui faire des promesses qu’il n’est pas sûr de pouvoir tenir. De par sa sincérité, le discours tenu n’en sera que plus authentique, ce qui ne manquera pas de toucher le salarié qui appréciera l’honnêteté de son dirigeant, renforçant sa confiance en lui.

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