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17676 --- Outre les motifs usuels du licenciement tels que les raisons économiques ou la faute imputable au salarié, l’employeur dispose de plusieurs motifs valables de rupture de la relation de travail. Bien encadré par la loi et supervisé par la jurisprudence, le champ d’application du licenciement est, effectivement, assez vaste car s’il est nécessaire de protéger le salarié d’un éventuel abus pouvant le priver de son emploi, il est impératif de laisser à l’employeur la latitude de mettre fin à une
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Droit du travail- Le licenciement pour insuffisance de résultats

Publié le 7 avril 2015
Droit du travail- Le licenciement pour insuffisance de résultats
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Outre les motifs usuels du licenciement tels que les raisons économiques ou la faute imputable au salarié, l’employeur dispose de plusieurs motifs valables de rupture de la relation de travail.

Bien encadré par la loi et supervisé par la jurisprudence, le champ d’application du licenciement est, effectivement, assez vaste car s’il est nécessaire de protéger le salarié d’un éventuel abus pouvant le priver de son emploi, il est impératif de laisser à l’employeur la latitude de mettre fin à une relation de travail qui ne lui convient plus.

A ce titre, l’insuffisance de résultats est un motif de licenciement valable, admis par la jurisprudence sociale comme étant une cause réelle et sérieuse dans la mesure où sa mise en œuvre tient compte des éléments suivants :

Le salarié concerné est soumis à une obligation de résultats et non de moyens. C’est le cas, notamment, des vendeurs qui travaillent pour le compte de l’entreprise (les commerciaux, les VRP…) et dont la prestation est, quantitativement, mesurable.
 
Le salarié payé selon son rendement ou encore, les cadres de direction, sont susceptibles d’être licenciés pour insuffisance de résultats, en vertu de la clause de résultats incérée dans leur contrat et qui doit être remise à jour, annuellement.
Cependant, l’obligation de résultats peut exister dans un cadre extracontractuel. Dans ce cas, l’employeur fixe au salarié des objectifs précis à atteindre, au cours de l’exercice, sans les mentionner dans le contrat.

Malgré tout, l’insuffisance de résultats ne constitue pas, systématiquement, une cause réelle et sérieuse de licenciement.

En effet, l’employeur ne peut se prévaloir de ce motif de licenciement que lorsque la non-réalisation des objectifs fixés est entièrement imputable au fait du salarié.

En d’autres termes, l’insuffisance de résultats est fondée sur un critère subjectif, c’est-à-dire, qu’elle doit être la conséquence inéluctable de la défaillance du salarié.

A cet égard, il n’est possible de considérer qu’il y a insuffisance de résultats, que lorsque deux conditions cumulatives sont réunies :

L’insuffisance de résultats est due au seul comportement du salarié puisque les objectifs fixés sont, objectivement, réalisables.
 
L’insuffisance de résultats ne doit pas être imputable à un cas fortuit ou une force majeure telle que la conjoncture économique défavorable ou encore, la crise passagère que connaît l’entreprise.

En définitive, on peut estimer que l’insuffisance de résultats, bien que ce soit un fait objectivement mesurable, doit obligatoirement résulter du seul comportement du salarié, c’est-à-dire, d’un fait subjectif qui ne doit rien aux facteurs externes qui peuvent, habituellement, empêcher la réalisation des objectifs fixés.

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