17628 --- Au-delà de la lutte contre la discrimination, la diversité permet à l’entreprise d’acquérir des compétences diverses et beaucoup de nouvelles idées. La différence de sexe, d’âge ou de culture est, également, synonyme de pluralité d’opinions, de conceptions différentes et d’éclairages multiples apportés à une seule et unique situation. Cette richesse d’idées qui résulte de la diversité est le moteur qui fait avancer l’entreprise et la distingue de ses concurrentes, ce qui n’est pas le moindr
Au-delà de la lutte contre la discrimination, la diversité permet à l’entreprise d’acquérir des compétences diverses et beaucoup de nouvelles idées. La différence de sexe, d’âge ou de culture est, également, synonyme de pluralité d’opinions, de conceptions différentes et d’éclairages multiples apportés à une seule et unique situation.
Cette richesse d’idées qui résulte de la diversité est le moteur qui fait avancer l’entreprise et la distingue de ses concurrentes, ce qui n’est pas le moindre de ses avantages.
Néanmoins, adopter le critère de la diversité implique de se débarrasser, au préalable, de certains préjugés, totalement infondés :
Beaucoup de dirigeants estiment que le recrutement d’un salarié étranger fait perdre beaucoup de temps (et donc, d’argent) à l’entreprise qui doit veiller à son intégration et à son adaptation à l’organisation du travail avant qu’il ne devienne productif. Même si une période d’adaptation et d’intégration est toujours nécessaire, elle ne sera pas forcément plus longue ou plus onéreuse que pour un autre salarié. Il faut s’attendre, en effet, à ce que la jeune recrue fasse montre de beaucoup de bonne volonté et d’une faculté d’adaptation extraordinaire ayant, à la base, motivé son choix de travailler à l’étranger.Consacrer la diversité au sein des entreprises européennes et françaises et notamment, les PME, demeure un défi à relever en combattant les idées reçues qui bloquent le processus :
D’autres chefs d’entreprises pensent que les salariés juniors manquent de qualifications parce qu’ils n’ont pas suffisamment d’expérience : s’il est vrai qu’un jeune diplômé n’a pas le même savoir-faire que ses aînés, son handicap de jeunesse peut être surmonté par le biais de formations plus ou moins longues et orientées sur la pratique. De plus, si la jeune recrue s’avère être aussi un jeune talent, l’entreprise a tout à gagner à le garder et à le former pour améliorer ses compétences et partant, sa performance.
De nombreux dirigeants rechignent à recruter les salariés séniors sous prétexte qu’ils coûtent trop cher à l’entreprise : tout est une affaire de calcul mais il faut savoir faire le bon calcul ! En effet, en engageant un salarié senior, on acquiert, par la même occasion, son savoir-faire, voire son expertise, qu’il met au service de l’entreprise. Il est, donc, tout à fait logique de le payer plus cher qu’un jeune diplômé.
Certains employeurs ont une conception limitée des profils à rechercher : élargir son horizon pour s’ouvrir à de nouvelles expériences et sortir un peu des sentiers battus ne peut qu’être enrichissant pour l’entreprise qui verra sa productivité augmenter et sa performance s’améliorer.
