Peut-on licencier un salarié incarcéré ?

Loin de constituer une simple hypothèse d’école, le cas du salarié emprisonné peut causer un véritable problème pour l’employeur qui ne sait pas toujours comment gérer ce type de situations pour le moins particulières.

Dans la pratique, pourtant, l’incarcération d’un salarié pour un motif extérieur à ses fonctions au sein de l’entreprise et commis en dehors de celle-ci n’est pas si exceptionnelle, même si de tels cas restent relativement rares.
 
En réaction, l’attitude de l’employeur face à une telle situation est presque toujours la même : le licenciement. La plupart des employeurs utilisent la faute lourde ou grave pour justifier la rupture du contrat de travail tandis que d’autres s’appuient sur la perte de confiance, évidente à leurs yeux.
 
Mais cela serait sans compter sur la législation et la jurisprudence sociales qui contrôlent toujours de près les procédures de licenciement et veillent à ce que les employeurs ne profitent pas de la situation de faiblesse des salariés incarcérés pour abuser de leur droit au licenciement et les priver de leurs emplois.
 
A ce titre, la loi prévoit que l’employeur ne peut pas licencier un salarié pour le seul motif de son emprisonnement, du moment que les faits qui lui sont reprochés ont été commis en dehors de son lieu de travail.L’incarcération du salarié fait partie de sa vie personnelle et ne peut avoir d’incidence sur sa vie professionnelle, dès lors que les faits poursuivis pénalement ont eu lieu en dehors du temps et du lieu de travail.
 
Il s’agit là, d’une application étendue de la notion de vie privée ; tout comportement fautif imputable au salarié en dehors de son lieu du travail et de l’exercice de ses fonctions, constitue un élément de la vie personnelle de l’employé qui ne concerne pas son employeur.
 
De ce principe, découle un certain nombre de conséquences qu’il convient d’énumérer :
 
L’employeur ne peut pas licencier le salarié incarcéré pour motif disciplinaire, c’est-à-dire, pour faute grave ou lourde dans la mesure où la faute commise fait partie de la vie privée du salarié.
 
La rupture du contrat ne peut pas s’appuyer sur un cas de force majeure, l’incarcération du salarié ne pouvant pas être qualifiée de « fait extérieur, imprévisible et irrésistible », étant donné qu’elle est due à un acte répréhensible légalement, commis par le salarié.
 
La perte de confiance due à l’emprisonnement du salarié ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement, tant que l’employeur ne s’appuie pas sur des faits objectifs, en démontrant, notamment, que le comportement fautif du salarié incarcéré nuit considérablement au fonctionnement de l’entreprise, eu égard à la nature de ses fonctions.Pour illustrer ce dernier cas de figure, à savoir le licenciement au motif que le comportement du salarié perturbe gravement le fonctionnement de l’entreprise, l’on peut citer le cas d’un salarié incarcéré pour violence alors que son poste le met en contact direct avec les clients ou encore, un salarié condamné pour détournement de fonds alors qu’il est comptable ou financier.
 
Par ailleurs, il faut noter que ce principe s’applique quelle que soit la durée de l’incarcération (courte ou longue) et même, en cas de détention provisoire.
 
Alors qu’elle ne considère plus la longue période de détention comme un cas de force majeure depuis une quinzaine d’années, la jurisprudence sociale reconnaît à l’employeur le droit de licencier un salarié emprisonné pour une longue durée au motif que sa longue absence perturbe le bon fonctionnement de l’entreprise.
 
Dans ce cas, l’employeur est tenu d’appliquer la procédure de licenciement prévue par la loi et de verser les indemnités légales ou conventionnelles au salarié emprisonné.
 
Plus encore, le même motif de licenciement peut être invoqué pour le cas d’un salarié dont la durée de détention est courte, dès lors que les faits qui lui ont valu cette condamnation pénale sont incompatibles avec la nature de ses fonctions dans l’entreprise.
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