Droit du travail – Fumer sur son lieu de travail, motif de licenciement

Hormis le cas particulier du licenciement pour motif économique, où les causes de licenciement sont strictement définies par la loi, la liste des griefs invoqués par l’employeur à l’encontre du salarié pour justifier un licenciement pour motif personnel, peut être étendue au gré des législations ou de l’évolution des tendances jurisprudentielles en matière prudhommale.

A cet égard, on peut constater l’émergence de nouveaux motifs de licenciement qui tiennent compte de l’apparition de dispositions légales nouvelles, à portée générale et dont l’application est obligatoire. Tel est le cas, par exemple, de la loi relative à l’interdiction de fumer dans les lieux clos et les lieux publics.

Dans le cadre de l’entreprise, la loi prévoit qu’il est interdit de fumer dans les endroits couverts qui forment des espaces de travail.

Du côté du salarié, fumer sur le lieu de son travail constitue une faute passible de sanctions. Les sanctions disciplinaires sont donc admises pour veiller au respect de cette interdiction au sein de l’entreprise.

Mais faut-il que l’on aille jusqu’au licenciement ? La question se pose et la position de la jurisprudence demeure nuancée.

En effet, la nature des mesures disciplinaires que l’employeur peut prendre à l’encontre du salarié qui ne respecte pas l’interdiction de fumer sur son lieu de travail n’obéit à aucune détermination préalable et les sanctions peuvent aller de l’avertissement au licenciement.

Toutefois, les tribunaux considèrent que la sévérité de la sanction doit être proportionnelle à la gravité de la faute commise, et appliquent ce principe aux cas de licenciements qui leur sont soumis :

Lorsque le salarié fautif justifie d’une grande ancienneté au sein de son entreprise (une vingtaine d’années, voire plus) et qu’il n’a, par ailleurs, jamais fait l’objet d’une sanction disciplinaire, le licenciement est considéré par la jurisprudence comme étant abusif dans la mesure où la sanction est totalement disproportionnée par rapport à la faute commise. Ce grief peut être perçu par le juge comme un prétexte pour se débarrasser du salarié en question. Cette impression est renforcée, en l’espèce, par l’attitude équivoque de l’employeur qui, pour la même faute commise par d’autres salariés de la même entreprise, s’est contenté d’une simple mise à pied.

Par contre, lorsque le salarié s’obstine à fumer dans un lieu clos malgré les mises en garde répétées de l’employeur, les tribunaux estiment que le licenciement s’appuie sur un motif valable. En l’occurrence, le refus du salarié d’éteindre sa cigarette équivaut à un refus d’ordre émanant de son employeur, d’où la validité du motif de licenciement.

Mieux encore, la notion de récidive est appliquée par la jurisprudence pour ce genre de griefs puisque les tribunaux français considèrent que le licenciement pour « faute grave » d’un salarié ayant fumé sur son lieu de travail est justifié, dans le cas où le salarié a déjà reçu un avertissement pour la même faute.

En effet, la récidive constitue une circonstance aggravante qui justifie le passage à un niveau supérieur dans l’échelle des sanctions. L’attitude du salarié dénote, en effet, une désinvolture que l’employeur se doit de sanctionner, ne serait-ce que pour donner l’exemple aux autres employés.

En définitive, l’on peut déduire que fumer ur son lieu de travail ou dans son entreprise ne constitue, en principe, pas une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Mais comme tout principe souffre des exceptions, cette transgression de la loi portant sur l’interdiction de fumer dans les lieux clos peut valoir à son auteur un licenciement pour faute simple, voire grave, si elle est associée à une récidive ou à un refus d’ordre caractérisé.