Droit du travail - Modification du contrat et des conditions de travail : comment s’y retrouver ?

La distinction entre modification du contrat de travail et modification des conditions de travail est primordiale dans la mesure où les deux situations n’engendrent pas les mêmes conséquences, ni pour l’employeur, ni pour le salarié.

Sur le plan juridique, l’employeur ne peut pas décider, unilatéralement, une modification du contrat de travail. Dans ce cas, l’accord exprès du salarié est requis, comme cela a été le cas pour l’engagement initial.

En revanche, le changement des conditions de travail relève du pouvoir de direction de l’employeur. Ce dernier peut, à priori, imposer au salarié une modification de ses conditions de travail, sans avoir à le consulter ni à obtenir son accord, préalablement.

Par conséquent, distinguer entre ces deux types de modifications est loin d’avoir un intérêt purement théorique puisqu’il permet à l’employeur, tout comme au salarié, de connaître la procédure à suivre dans chacune de ces deux situations.

En vue de faciliter cette distinction, il est possible de citer quelques cas pratiques, parmi les plus courants :

Concernant la rémunération, il s’agit d’une donnée essentielle du contrat de travail. A ce titre, modifier la rémunération du salarié (son salaire ou ses primes contractuelles) revient à modifier son contrat de travail, ce qui ne peut se faire sans son accord.

Plusieurs éléments peuvent faire l’objet de modifications dans le contrat de travail, et l’attitude de l’employeur, tout comme la réaction du salarié, sont conditionnées par leur qualification juridique :

Concernant la durée du contrat de travail, elle constitue une mention principale du contrat de travail puisqu’elle détermine sa nature et sa qualification juridique : CDD, CDI, stage. L’employeur ne peut donc pas décider seul d’un quelconque changement, à ce niveau.
 
Concernant les horaires de travail, il appartient à l’employeur de fixer les horaires de travail, dans le cadre de son rôle de gestion et de son pouvoir de direction. Néanmoins, lorsque le changement envisagé est radical, l’employeur doit obtenir l’accord du salarié. Tel est le cas, par exemple, pour un inversement (travailler de nuit au lieu de travailler de jour) ou une modification importante des horaires de travail (passer d’un travail à heures fixes à un travail à heures variables).
 
Concernant le lieu du travail, il faut savoir que l’employeur peut demander au salarié de changer son lieu de travail, du moment qu’il se situe toujours dans la même zone géographique. C’est le cas, notamment, lors d’un déménagement ou d’un changement de local.

Le changement du lieu de travail s’impose aussi au salarié lorsque son contrat de travail stipule que l’employeur peut décider de sa mutation dans une autre filiale de l’entreprise. En l’absence de cette clause de mobilité, l’employeur ne peut changer le lieu de travail du salarié qu’avec son accord. En l’occurrence, il ne s’agit plus d’un simple changement des conditions de travail mais, bel et bien d’une modification du contrat de travail.

Concernant les tâches du travail, leur détermination relève du pouvoir discrétionnaire de l’employeur qui décide, dans le cadre de son pouvoir de direction, des tâches que chaque salarié doit effectuer. Confier à un employé de nouvelles tâches à effectuer constitue un changement des conditions de travail tant qu’elles ne dépassent pas le cadre de ses fonctions. Par contre, opérer un changement de poste équivaut à une modification du contrat de travail que l’employeur ne peut pas décider tout seul.

Globalement, il faut savoir que même les modifications des conditions de travail peuvent être stipulées dans le contrat de travail. Les clauses les concernant doivent alors être clairement rédigées, afin de ne laisser aucun doute possible quant à leur interprétation.

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