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17103 --- Bien rédiger son offre d’emploiPour bien rédiger une offre d’emploi, il est impératif de détailler toutes les informations qui permettront de qualifier les candidats. L’objectif : optimiser le temps d’étude des candidatures ; vous avez autre chose à faire.Listez les caractéristiques du profil de candidat recherchéRecruter, c’est d’abord attendre un profil spécifique de candidat. Votre offre d’emploi doit donc spécifier ce profil pour que, tant que possible, les candidats qui n’y correspond
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Offre d’emploi : mode d’emploi

Publié le 7 avril 2015
La rédaction de l’offre de l’emploi est souvent une tâche qui fait fuir les chefs d’entreprise parce qu’elle paraît rébarbative et peu utile. Or, bien recruter, c’est d’abord bien rédiger son offre d’emploi pour attirer les bons profils et perdre moins de temps en tri de candidatures. Quelques conseils pour bien rédiger vos offres. Offres d’emploi : le mode d’emploi de Petite-Entreprise.net.

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Bien rédiger son offre d’emploi

Pour bien rédiger une offre d’emploi, il est impératif de détailler toutes les informations qui permettront de qualifier les candidats. L’objectif : optimiser le temps d’étude des candidatures ; vous avez autre chose à faire.

Listez les caractéristiques du profil de candidat recherché

Recruter, c’est d’abord attendre un profil spécifique de candidat. Votre offre d’emploi doit donc spécifier ce profil pour que, tant que possible, les candidats qui n’y correspondent pas ne vous sollicitent pas. Niveau de formation, diplôme spécifique, expérience, compétences professionnelles précises, qualités personnelles précises : faites le point non pas sur le candidat idéal, mais sur le candidat « minimum ». Inutile en effet de rédiger une annonce qui ne s’adresse qu’au mouton à 5 pattes. L’idée est de trouver la personne qui pourra au minimum répondre à vos attentes. Ceci dit, soyez précis, les annonces du genre « Commercial expérimenté et passionné sachant faire preuve d’esprit d’initiative et possédant de bonnes qualités relationnelles… », vous oubliez. Ça ne sert à rien puisque ça ne dit rien : un commercial doit forcément avoir des qualités relationnelles (pour peu que cela signifie quelque chose…) et dans ce « descriptif », vous n’apportez aucune précision sur ce que vous voulez. Faites donc le point au départ : le temps que vous perdrez à faire cela sera du temps que vous gagnerez ensuite pendant le recrutement !

Listez les caractéristiques du poste

Pour recruter et qualifier les candidats, il faut aussi répondre aux questions que se posent les candidats. Vous devez donc détailler de manière assez précise les caractéristiques du poste : le candidat travaillera-t-il seul ou en équipe ? En sédentaire ou en itinérant ? De quels moyens techniques disposera-t-il ? Comment sera composée la rémunération ? Quelles seront les missions du candidat ? Quelles seront ses responsabilités ? Sous la responsabilité de qui sera-t-il ? Etc.

Détaillez les caractéristiques de votre entreprise et de l’équipe

De la même manière que vous recherchez un profil et pas seulement un candidat, les personnes en recherche d’emploi ne cherchent pas qu’un poste : ils cherchent une entreprise, avec ses caractéristiques. Vous devez donc présenter qui vous êtes, ce que vous faites, comment vous fonctionnez. Vous devez également présenter le cas échéant l’équipe que devra intégrer le candidat. L’objectif est bien sûr de donner envie mais pas seulement : ici encore, l’objectif est de qualifier. Ne cherchez pas à attirer n’importe qui à n’importe quel prix ! Vous souhaitez des candidats qui postulent en toute connaissance de cause.

Une fois que vous aurez détaillé tous ces éléments, il vous suffira de les rédiger et les mettre en forme. Généralement, la structure adoptée est la suivante :

  • L’entreprise
  • Le profil
  • L’équipe/le cadre
  • Les caractéristiques du poste
En gros : « Nous (l’entreprise) cherchons quelqu’un (le profil) pour faire ceci (les caractéristiques) dans ce cadre/ces conditions (l’équipe/le cadre) » ; les deux derniers éléments peuvent être intervertis


Les mentions interdites : guide pratique

Pensez bien que la loi encadre le recrutement. Il y a donc certaines obligations légales : pas de mention d’âge, de sexe, d’origine ethnique, de conviction religieuse, d’orientation sexuelle, de convictions politiques, pas de mention non plus de la situation familiale. La question de la mention du sexe implique par exemple que vous devez impérativement :
  • Soit indiquer l’intitulé du poste au féminin et au masculin (par exemple vendeur/vendeuse)
  • Soit indiquer l’intitulé de poste au masculin et le faire suivre de la mention H/F (exemple : vendeur H/F)
Par ailleurs, vous ne pouvez exiger du candidat qu’il ait le permis et une voiture par exemple si le poste ne requiert pas de savoir conduire.

Enfin, il est strictement interdit d’avancer des informations fausses (notamment sur le salaire, la taille de l’entreprise ou le CA). En effet, certaines entreprises, pour se valoriser et attirer des profils de candidats intéressants, affichent sur leurs annonces des données franchement gonflées. C’est théoriquement interdit (et risqué : imaginez un candidat que vous recrutez à un salaire inférieur à celui affiché dans l’annonce ; il pourrait tout à fait porter plainte… et gagner !)

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