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Le licenciement avec effet immédiat

Publié le 7 avril 2015

Notion du droit du travail luxembourgeois (la Suisse présente également des dispositifs similaires), le licenciement avec effet immédiat n’existe pas en France sous cette forme, sauf pendant la période de préavis de tout contrat à durée indéterminée. Comment effectuer un licenciement avec effet immédiat ? Pour quels motifs ? Explications.

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Licenciement avec effet immédiat pour les frontaliers

Les Français frontaliers travaillant au Luxembourg ou en Suisse peuvent en effet tomber sous le coup des licenciements avec effet immédiat qui existent dans les droits du travail de ces deux pays. Dans les deux pays, pour qu’un employé soit licencié avec effet immédiat, il faut qu’il ait commis une faute grave ou lourde et que son maintien dans l’entreprise soit impossible.

Néanmoins, pour un entrepreneur français, sauf pour un de ses établissements situé dans un pays étranger dont les salariés seraient employés sous le droit du travail local, il est impossible de licencier un salarié avec effet immédiat. Toutefois, dans certains cas particuliers, il est possible de maintenir le salarié hors de l’entreprise.

Le licenciement pour faute grave/lourde avec mise à pied conservatoire

La procédure de licenciement, en France… est une procédure. Elle exige donc le respect de certaines étapes indispensables qui s’étalent sur une durée d’au minimum 1 semaine. A proprement parler, il n’existe donc pas en France de licenciement avec effet immédiat. En effet, l’employeur doit obligatoirement, au préalable, convoquer le salarié (au moins 5 jours avant l’entretien) à un entretien préalable au cours duquel ce dernier pourra être assisté d’un conseiller de son choix.

C’est au cours de cet entretien que l’employeur récapitulera au salarié les causes qui le poussent à envisager un licenciement et y recueillir les explications du salarié. Ce n’est qu’à l’issue de cet entretien (au moins 2 jours après la date de l’entretien) que l’employeur peut envoyer le courrier de licenciement en reprenant les différents éléments. Si le salarié en cause ne s’est pas présenté, cela ne constitue pas une faute de sa part (il  n’est pas obligé de s’y présenter) mais ne change rien à la procédure.

Attention : si, au cours de l’entretien préalable, l’employeur signifie que le licenciement est déjà acté, cela constitue une infraction au droit du travail. L’entretien préalable a en effet pour fonction de permettre au salarié de se défendre et négocier son maintien dans l’entreprise. Au moment de l’entretien, le licenciement ne peut donc qu’être envisagé, pas décidé…

Mais alors vous direz-vous, il n’y a rien d’immédiat ici. En effet. La seule possibilité pour exclure de manière immédiate un salarié de l’entreprise est la mise à pied conservatoire.

  • Suite à une faute grave ou lourde portée à l’attention du chef d’entreprise, celui-ci peut mettre à pied le salarié concerné.
  • Le chef d’entreprise doit ensuite convoquer le salarié à un entretien préalable (paradoxal…) à la sanction disciplinaire constituée. Au cours de cet entretien, il notifiera au salarié les motifs de la sanction (ici la mise à pied conservatoire).
  • Enfin, l’employeur pourra mettre en place la procédure de licenciement pour faute grave ou lourde.

 

N.B :

  • A partir de la mise à pied conservatoire, le salarié n’a plus à se rendre dans l’entreprise ;
  • Comme la mise à pied est, dans ce cas de figure, suivie d’un licenciement pour faute grave/lourde, le salarié ne percevra pas de rémunération pour la période de mise à pied.
  • Ne peuvent donner lieu à une mise à pied conservatoire et à un licenciement pour faute grave/lourde que des fautes directement imputables personnellement au salarié, contraires aux règles de disciplines de l’entreprise, des actes de violence (verbale ou physique), des refus d’obéir à des ordres raisonnables, etc. Il n’existe pas de liste exhaustive mais une large jurisprudence à ce sujet.
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