Gestion des accidents de travail

Gestion d'entreprise • Publié le mercredi 20 mars 2013, mis à jour le vendredi 29 juillet 2016
Gestion des accidents de travail

Un accident de travail représente une probabilité toujours présente même si des mesures préventives ont été prises par l’employeur.  Lorsqu’un accident de travail survient, il est important de respecter certaines dispositions imposées par la loi. En effet, l’employeur doit répondre à plusieurs obligations dans cette situation, pendant l’accident mais aussi lorsque le salarié revient dans l’entreprise après son arrêt.

Définition légale de l’accident du travail

Afin de bien délimiter le champ d’application de l’accident de travail, le Code de la Sécurité sociale considère comme accident tout événement survenu soudainement et qui remplit les 3 conditions suivantes :

  • Le temps du travail : il n’est considéré comme accident de travail que tout événement survenu durant les heures de travail effectif ;

  • Le lieu de travail : l’accident de travail ne peut avoir lieu que sur le lieu du travail. C’est pourquoi les missions sont réglementées et accompagnées de lettres de mission. Il ne faut pas confondre les accidents de trajet, qui bénéficient d’un autre cadre légal.

  • Un lien de causalité : il faut que le lien entre les dommages causés par l’accident et la nature de l’accident soit évident.

Pour être reconnu comme un accident de travail, il faut que le salarié accidenté ait un lien contractuel avec l’employeur. Ainsi tous les statuts : stagiaires, CDI…  peuvent bénéficier de la législation relative aux accidents de travail. Toutefois, cette notion exclut les candidats à un entretien par exemple, qui n’ont aucun lien contractuel avec l’entreprise.

Quelles sont les formalités à accomplir ?

Déclarer l’accident : il n’est pas nécessaire que ce soit le salarié qui le déclare à son employeur. Il se peut très bien que ce soit un autre salarié, mais cette déclaration doit se faire dans les 24 heures qui suivent l’accident. Une fois informé, l’employeur doit aviser, sous 48 heures à compter de la prise de connaissance de l’accident, la Caisse primaire d’assurance maladie (CPAM).

En cas de dépassement de délai, l’employeur peut se retrouver responsable des frais et c’est la CPAM qui lui impose de prendre en charge les frais médicaux, sans oublier qu’elle peut prononcer une pénalité financière à son encontre.

La déclaration : l’employeur est donc tenu de faire une déclaration écrite à la Caisse primaire d’assurance maladie. Elle va permettre au salarié de bénéficier de la gratuité des soins médicaux.

La déclaration doit se faire en 4 exemplaires sur un imprimé Cerfa disponible auprès de la CPAM. Pour être conforme à la législation en vigueur, elle doit être envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception.

Depuis quelques années, l’imprimé est aussi disponible sur internet et il peut faire sa déclaration en ligne sur le site www.net-entreprises.fr.

Elle doit contenir toutes les informations nécessaires pour bien établir le constat de l’accident et prendre les mesures nécessaires :

  • le lieu de l’accident et l’heure ;

  • la localisation et la nature des lésions ;

  • les témoins : leur rapport et leur identité.

En cas d’arrêt de travail, l’employeur doit joindre une attestation de salaire qui permettra à la CPAM de verser au salarié des indemnités journalières.

Durant l’arrêt de travail du salarié

Une des conséquences de l’accident du travail est la suspension du contrat de travail. Toutefois, l’accident de travail est un cas particulier. Ainsi :

  • Durant cette période d’arrêt de travail, le salarié continue d’acquérir de l’ancienneté ;

  • Il profite de ses congés payés, dans la limite d’1 an.

Durant l’absence du salarié, l’employeur ne peut résilier un CDI sauf s’il arrive à prouver que le salarié, avant son accident, a commis une faute grave. Il peut aussi être licencié pour un motif économique (s’il rend le licenciement du salarié inévitable).

Incidences sur le contrat de travail

Il existe deux incidences majeures sur le contrat de travail :

La suspension du contrat de travail : la fin de la suspension n’a lieu que suite à la visite médicale dans le cas d’un arrêt de plus de 8 jours. Cet examen a pour but de vérifier l’aptitude du salarié à reprendre son poste. En cas d’inaptitude et d’impossibilité de reclassement, il faut envisager une rupture du contrat ; 

La rupture du contrat de travail : cette rupture de contrat suite à l'impossibilité de reclassement du salarié donne droit au versement d'une indemnité spéciale de licenciement dont le montant est le double de l'indemnité de licenciement classique. Pour un salarié en CDD, s’il y a rupture du contrat, il perçoit une indemnité dont le montant s’élève au moins au double de l'indemnité de licenciement ainsi que l'indemnité de précarité de 10 %.

La reprise du travail

Pour le cas d’un arrêt de travail supérieur à 8 jours, le salarié doit passer un examen médical avant la reprise. La législation lui a accordé huit jours après la fin de son congé maladie pour se rendre à la médecine du travail et passer son examen.

Cette visite médicale a pour but d’apprécier l’aptitude ou l’inaptitude du salarié à reprendre son travail. Il arrive aussi que le médecin du travail demande une réadaptation du poste de travail ou de ses missions suite aux conséquences de l’accident de travail.

L’examen médical va aboutir à deux possibilités :

  • le salarié est apte à reprendre son travail. Dans ce cas, l’employeur doit lui offrir le même emploi qu’il occupait ou un autre emploi (qui lui offre les mêmes opportunités de carrière) avec une rémunération identique

  • le salarié est inapte : Le médecin du travail propose alors des solutions de reclassement à l’employeur qui doit les proposer au salarié inapte lors d’une réunion spécifique. Par reclassement, on peut très bien entendre adaptation, ou transformation de son ancien poste de travail.

En cas d’inaptitude au travail, l’employeur a un mois pour trouver une solution de reclassement. En cas de refus du salarié ou d’impossibilité de reclassement, le contrat de travail peut être rompu suivant les règles du licenciement pour motif personnel. En cas de dépassement du délai d’1 mois, l’employeur est tenu de verser le salaire de l’employé 

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