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Le DIF est mort, vive le CPF !

Publié le 7 avril 2015
La loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle qui en porte la réforme a créé une contribution unique pour les employeurs, avec en contrepartie une plus grande liberté pour mettre en place les plans de formation et, du côté du salarié, la disparition du DIF au profit du CPF, au 1er janvier 2015. Comment se fait la transition ? Comment fonctionne le CPF ? Que change-t-il pour l’employeur ? Éléments de réponse.
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Disparition du DIF au 1er janvier 2015 : que va-t-il se passer ?

En tant qu’employeur, vous devrez déclarer les heures de DIF acquises par vos salariés au 31 décembre 2014. Ces heures seront utilisables par le salarié, dans le nouveau cadre du CPF (Compte Personnel de Formation), pendant encore 6 ans, entre le 1er janvier 2015 et le 30 décembre 2020.

La nuance, c’est que ces heures acquises au titre du DIF ne seront pas comptabilisées dans le CPF des salariés. MAIS, elles seront cumulables avec les heures du CPF. Lors d’une formation pendant la période du 1er janvier 2015 au 31 décembre 2020, ce sont les heures du DIF qui seront écoulées en priorité pour éviter de les perdre.

Mise à part cette déclaration, en tant qu’employeur, vous n’avez rien d’autre à faire.

Le CPF : comment ça fonctionne ?

Le CPF permet à un salarié à temps plein de cumuler 24 heures par an (ou plus, selon accords de branche). Et ce, jusqu’à atteindre un premier plafond à 120 heures au-delà duquel les salariés cumulent alors seulement 12 heures par an jusqu’à atteindre le second plafond : 150 heures.

Dans les entreprises de 50 salariés ou plus, tout salarié qui n’aura pas eu ses deux entretiens professionnels désormais obligatoires et une formation, une progression salariale/professionnelle ou une VAE aura droit à un abondement automatique de 100 heures (130 heures pour les salariés à temps partiel) financé en partie par l’entreprise.

La principale différence est que le CPF suit le salarié tout au long de sa carrière. S’il change d’entreprise, il conserve ses heures acquises au sein de la précédente structure.

En outre, seules les formations permettant d’accéder à un diplôme, un titre professionnel, une certification ou autre équivalent pourront être éligibles au CPF. Finies les mises à niveau en anglais, en compta ou autre…

CPF : ce qui change pour l’employeur

La principale différence vient du fait que désormais, c’est le salarié qui décide de faire des formations en utilisant ses heures et non l’employeur. Pour autant, cela ne veut pas dire que vous n’avez pas votre mot à dire : si la formation souhaitée par le salarié se déroule pendant le temps de travail, il doit vous demander votre accord pour y participer. Vous pouvez lui refuser ce droit autant de fois que vous le souhaitez.

Notre conseil reste de maintenir le dialogue : d’une part les formations améliorent le niveau de compétence des salariés, d’autre part elles les stimulent et leur redonnent de la motivation. Privilégiez donc le dialogue : l’idéal est de trouver un compromis qui satisfasse autant les envies du salarié que les exigences de l’entreprise.

Enfin, ce que cela signifie pour vous en tant qu’employeur, c’est que lorsque vous embaucherez du personnel après le 1er janvier 2015, la personne viendra avec son CPF et pourra donc effectuer des formations, qui seront prises en charge par les OPCA, sans que vous ayez besoin de verser un centime (sauf si la formation dépasse le quota d’heures disponible).

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