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Comment gérer un abandon de poste ?

Publié le 7 mars 2017

L’abandon de poste consiste à ne pas se présenter à son poste de travail, sans avoir prévenu ni invoqué un quelconque motif. Souvent interprétée par l’employeur comme une démission déguisée, cette pratique ne doit cependant pas être traitée de la même manière. Ces quelques conseils vous aideront à gérer la situation.

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Prendre des nouvelles par tous moyens

Même si un conflit vous opposait de longue date au salarié concerné, il est important de supposer tout d’abord la bonne foi en cas d’abandon poste CDI. Dès le premier jour d’absence irrégulière, il convient de prendre des nouvelles en tentant de joindre le salarié par tous moyens (téléphone, e-mail…), ou éventuellement un membre de sa famille : l’absence sans justificatif peut en effet être liée à un motif légitime tel qu’un accident grave, un drame familial ou tout autre événement majeur dans la vie du salarié. A défaut d’éléments probants, menez également une petite « enquête » auprès de ses plus proches collègues et de ses supérieurs.

N’engagez pas d’autres démarches dans les 48 premières heures, dans l’hypothèse où le salarié aurait l’intention de régulariser son absence en arrêt maladie. Rappelons en effet qu’il dispose légalement de deux jours pour vous faire parvenir son certificat médical.

Mettre en demeure de reprendre le travail

Lorsque l’abandon poste perdure au-delà de trois ou quatre jours et n’a toujours pas été régularisé, il appartient à l’employeur de réagir sans tarder ! La procédure habituelle consiste alors à envoyer au salarié fautif un courrier recommandé avec accusé de réception. Vous y indiquerez, de façon neutre et formelle, la date à partir de laquelle l’absence injustifiée a commencé, le défaut de tout justificatif parvenu à l’entreprise ainsi que les difficultés d’organisation que cette situation a entraîné. Précisez enfin une date avant laquelle le salarié est mis en demeure de se manifester.

Pour éviter toutes ces procédures fastidieuses, le mieux est de ne pas se tromper lors du recrutement, nous vous invitons à lire notre article pour ne plus se retrouver dans ce genre de situation.

H2 : Faut-il continuer à payer le salarié en abandon de poste ?

Dès lors que le salarié a été officiellement notifié de son absence, l’employeur est en droit de suspendre le paiement de son salaire, sans même attendre l’engagement d’une procédure disciplinaire. Attention toutefois ! Afin de ne pas vous mettre en tort, veillez à ce que l’intégralité du salaire dû pour les précédentes périodes de travail soit bien versé aux dates habituelles : cela inclut le salaire du mois précédent, mais aussi les jours travaillés pendant le mois en cours jusqu’à l’abandon de poste. Les rémunérations précédemment acquises, comme par exemple les indemnités de congés payés, doivent bien sûr être aussi versées à la date prévue.

Même après suspension de la rémunération, le salarié reste partie intégrante de vos effectifs jusqu’à son licenciement en bonne et due forme. Vous devez donc continuer à établir et à lui adresser un bulletin de salaire à 0€ dans les mois qui suivent.

H2 : Engager une procédure disciplinaire et licencier pour faute grave

L’engagement formel d’une procédure disciplinaire doit être réalisé, au plus tard, dans les deux mois qui suivent la date à laquelle vous avez pris connaissance de l’abandon de poste. La procédure habituelle doit alors être respectée, avec une convocation à un entretien préalable à sanction disciplinaire par courrier recommandé avec AR. La date de cet entretien doit être fixée au moins cinq jours ouvrables après la date de première présentation du courrier.

Selon la façon dont se déroule la procédure et la réaction du salarié, le licenciement pour abandon poste ne sera pas l’issue systématique d’une telle procédure. Si le salarié décide contre toute attente de se présenter à nouveau à son poste du jour au lendemain, l’employeur peut ainsi décider de poursuivre la procédure disciplinaire et de la solder par une sanction moins lourde. Le licenciement abandon poste pour faute grave reste malgré tout possible, surtout si le salarié ne justifie pas sa période d’absence.

Pour ne plus avoir affaire à ce genre de procédure, il faut prendre le temps de faire des entretiens d’embauche complets pour avoir des salariés fiables.


Vous ne pensez pas pouvoir gérer vos salariés seul ? C’est normal !

Faites-vous accompagner pour ne plus vous poser ce type de questions,

comme Dorsaf, Gérante d’un cabinet d’assurance :


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