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Indemnité compensatrice de congés payés : ce qu’il faut savoir

Mis à jour le 10 décembre 2021

La fin d’un contrat donne en théorie lieu au versement, par l’employeur, d’une indemnité compensatrice de congés payés pour toutes les congés non pris par le salarié. Motifs d’exclusion, mode de calcul, obligations : gros plan sur l’indemnité compensatrice de congés payés.

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Dans quels cas est due l’indemnité compensatrice de congés payés ?

En théorie, l’indemnité compensatrice de congés payés est systématiquement due au salarié à la fin de son contrat. En effet, si la démission ou le licenciement pour faute grave lui ôtent les droits à ses indemnités de licenciement, en revanche, la compensation des congés acquis mais non pris s’applique dans ce cas.

Dans le cas d’un licenciement pour faute lourde (la plus grave dans la hiérarchie du code du travail), l’indemnité compensatrice correspondant aux droits aux congés payés acquis sur la période correspondante n’est pas due. Si des congés correspondant à la période précédente restaient dus, ces derniers doivent être compensés.

Par exemple :

  • Vous licenciez un salarié pour faute lourde le 29 janvier 2015 ;
  • Aucune indemnité compensatrice de congés payés n’est due pour la période courant du 1er juin 2014 au 31 mai 2015 ;

En revanche, les droits acquis sur la période précédente (c’est-à-dire du 1er juin 2013 au 31 mai 2014) doivent donner lieu à une indemnité compensatrice de congés payés !

Note : très récemment, la Cour de Cassation a transmis une question au Conseil Constitutionnel concernant cette suppression du droit à l’indemnité compensatrice de congés payés pour le cas de faute lourde. Le Conseil des Sages devra donc décider s’il est constitutionnel de priver un salarié de cette indemnité, quelle que soit sa faute. Plus d’informations à ce sujet en mars 2016 : les Sages ayant 3 mois pour traiter cette question.

Comment calculer l’indemnité compensatrice de congés payés ?

Il existe deux règles pour le calcul de l’indemnité compensatrice de congés payés, sachant que l’on choisit toujours la plus avantageuse pour le salarié :

  • La règle du 10ème : on calcule le 10ème de la rémunération brute globale (primes comprises) perçue par le salarié au cours de la période de référence ;
  • La règle du maintien de salaire : l’indemnité compensatrice de congés payés ne peut être inférieure à celle que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler.

Par exemple :

  • Un salarié perçoit une rémunération moyenne mensuelle brute de 2 000€ ;
  • Sur la période de référence, cela fait une rémunération de 24 000€ ;
  • Il lui reste 12 jours de congés payés non pris ;
  • S’il prend 2 semaines de congés payés (12 jours) sur un mois de 27 jours, il percevra 888,88€ (c’est la règle du maintien de salaire) ;
  • Pour la même durée, le calcul selon la règle du 10ème nous donne 960€ ;
  • L’indemnité compensatrice de congés payés devra être de 960€.

Régime social des indemnités compensatrices de congés payés

Il est à noter que l’indemnité compensatrice de congés payés est soumise aux cotisations sociales exactement de la même manière que le salaire du salarié concerné. C’est-à-dire qu’elle répond aux mêmes règles (taux, réductions, etc.).

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