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19571 --- L'arrêt-maladie est-il un motif valable de licenciement ? S’il est vrai que l’arrêt-maladie ne constitue pas un motif valable de licenciement, l’employeur peut pourtant être amené à se séparer définitivement du salarié malade et recruter un autre employé en remplacement de celui-ci. Mais le remplacement peut également se faire de manière indirecte, lorsque un salarié est muté en interne pour remplacer son collègue en arrêt-maladie et qu’un autre employé est recruté pour « remplacer le rempl
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Comment remplacer un salarié en arrêt-maladie ?

Publié le 7 avril 2015
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L’arrêt-maladie est-il un motif valable de licenciement ?

S’il est vrai que l’arrêt-maladie ne constitue pas un motif valable de licenciement, l’employeur peut pourtant être amené à se séparer définitivement du salarié malade et recruter un autre employé en remplacement de celui-ci.

Mais le remplacement peut également se faire de manière indirecte, lorsque un salarié est muté en interne pour remplacer son collègue en arrêt-maladie et qu’un autre employé est recruté pour « remplacer le remplaçant ». C’est ce qu’on appelle un « remplacement en cascade ».

Les conditions à respecter pour remplacer un salarié en maladie

La jurisprudence française approuve ce procédé, pourvu qu’il respecte certaines conditions :

  • Le remplacement définitif du salarié malade doit être justifié, ce qui signifie que l’employeur doit prouver que l’absence prolongée du salarié en arrêt-maladie (6 mois, au minimum) nuit considérablement à l’organisation du travail au sein de l’entreprise.
  • Le remplacement en cascade est admis dans la mesure où le poste vacant peut être celui du remplaçant en interne du salarié malade et justifier, tout de même, le licenciement de ce dernier.
  • Ce remplacement indirect doit, cependant, donner lieu à un recrutement sous CDI et respecter le temps de travail du contrat précédant, comme pour un remplacement direct.

En définitive, le remplacement d’un salarié en arrêt-maladie ne doit pas représenter, pour l’entreprise, une occasion de licenciement sans embauche à la clé ou de modification du contrat (proposer un CDD à la place d’un CDI ou un temps partiel au lieu d’un temps complet…).

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