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17680 --- Loin d’être aberrante, cette question se pose avec d’autant plus d’acuité que l’interprétation par l’employeur de l’absence injustifiée et prolongée du salarié comme une démission est bien plus courante que l’on ne pourrait le croire. Hormis le congé de maternité pour les femmes qui travaillent, l’absence prolongée de l’employé est, dans la plupart des cas, justifiée par la maladie. Il faut préciser, à ce propos, que le législateur accorde à l’employeur qui met en doute la validité d’un t
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L’absence injustifiée vaut-elle démission ?

Publié le 7 avril 2015
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Loin d’être aberrante, cette question se pose avec d’autant plus d’acuité que l’interprétation par l’employeur de l’absence injustifiée et prolongée du salarié comme une démission est bien plus courante que l’on ne pourrait le croire.

Hormis le congé de maternité pour les femmes qui travaillent, l’absence prolongée de l’employé est, dans la plupart des cas, justifiée par la maladie.

Il faut préciser, à ce propos, que le législateur accorde à l’employeur qui met en doute la validité d’un tel argument, c’est-à-dire, l’existence d’une maladie qui empêche temporairement le salarié de remplir ses fonctions, la possibilité de demander une contre-expertise et de diligenter un médecin pour confirmer l’état de santé de l’employé absent.

Néanmoins, lorsque l’absence se prolonge plusieurs mois, voire une année ou plus, et que le salarié ne répond pas aux mises en demeure de son employeur, celui-ci est en droit de rompre le contrat de travail, en procédant à son licenciement soit pour cause réelle et sérieuse, soit pour faute grave, en fonction de la durée de l’absence et de son impact sur le bon fonctionnement du travail.

Or, l’erreur que commettent beaucoup d’employeurs est de considérer l’absence injustifiée prolongée du salarié comme une démission, auquel cas la rupture du contrat de la part de l’employeur sera analysée par le juge comme un licenciement injustifié, c’est-à-dire, sans cause réelle et sérieuse (Cass. Soc. Du 13/12/2006).

A plus d’un égard, il est important de retenir quelques distinctions essentielles qui permettent à l’employeur d’éviter le piège d’une rupture abusive du contrat de travail.

En effet, lorsque les conditions ne sont pas remplies, cette rupture – à priori, légitime – peut rapidement se transformer en une faute de la part de l’employeur, n’ayant pas respecté la procédure de licenciement :

Le silence du salarié absent face aux multiples sollicitations de son employeur ne peut, d’aucune manière, être interprété comme une volonté de démission de sa part. Tout comme son consentement a été exprimé clairement lors de la conclusion du contrat de travail, sa volonté de démissionner doit se traduire par un acte formel et sans équivoque tel que la lettre de démission.
 
Si l’absence injustifiée et prolongée du salarié intervient à la suite d’une dispute avec son employeur, celui-ci ne peut pas la considérer comme une démission, ni exiger une lettre de démission du salarié absent.
 
La démission pouvant émaner de la seule personne du salarié, l’employeur qui estime que l’absence prolongée et injustifiée de son employé lui est préjudiciable ne peut qu’entamer une procédure de licenciement à son encontre mais en aucun cas, rompre le contrat de travail en le considérant comme étant démissionnaire.

 

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