Quand la mésentente devient-elle un motif de licenciement ?

Si la mésentente est consacrée par la jurisprudence sociale comme étant une cause réelle et sérieuse de licenciement, l’acceptation de ce motif demeure malgré tout soumise à des conditions bien précises.

Afin de mieux appréhender cette question simple, en apparence, mais assez délicate au fond, il est nécessaire de déterminer, tout d’abord, la notion de mésentente.

En effet, on considère qu’il y a mésentente entre un salarié et ses collègues ou un salarié et son employeur lorsque les désaccords deviennent récurrents, les divergences d’opinions systématiques et parfois, accompagnées d’une violence verbale.

Sur le plan juridique, la jurisprudence sociale estime que la mésentente ne peut constituer un motif de licenciement, c’est-à-dire, une cause réelle et sérieuse de licenciement, que si elle réunit deux conditions cumulatives :

  • Le salarié est, objectivement, responsable de la mésentente de par son comportement.
  • La mésentente nuit au bon fonctionnement de l’entreprise.

A ce propos, n’allant pas jusqu’à qualifier la mésentente de faute imputable au salarié, la Cour de cassation française vient de confirmer sa position en la matière dans un arrêt du 1er mars 2011 où elle considère que des faits objectivement imputables au salarié peuvent constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement au motif de la mésentente.

Malgré son caractère fortement subjectif, la mésentente qui constitue un motif de licenciement se traduit par des faits réels et concrets que l’employeur peut rapporter au juge, qui en appréciera la pertinence en tant qu’éléments objectifs prouvant l’existence de la mésentente ailleurs que dans l’esprit de l’employeur et justifiant le licenciement du salarié.

A cet égard, il est important de souligner que les simples impressions, préjugés ou sentiments d’hostilité que l’employeur ressent comme émanant du salarié ne constituent pas une mésentente.

En effet, celle-ci doit être concrétisée par des comportements réels qui peuvent être objectivement observés par des tiers et qui ne laissent pas de doute concernant leur qualification.

Il s’agit, en fait, d’une protection pour le salarié contre les éventuels abus de son employeur, doublée de la nécessité pour ce dernier de prouver que cette mésentente est préjudiciable au bon fonctionnement de l’entreprise.

A ce niveau, on a pu constater que la jurisprudence sociale a considéré que l’opposition totale d’un manager aux conceptions économiques et sociales de son employeur constitue une mésentente justifiant un licenciement pour cause réelle et sérieuse (Cass.Soc. 6/11/1984).

Suivant la même logique, un profond désaccord entre une employée et son supérieur hiérarchique direct concernant l’application de son contrat est admis comme étant une mésentente justifiant le licenciement (Cass.Soc.16/1/1992).

Force est de constater, finalement, qu’apporter la preuve de l’existence de la mésentente ne suffit pas à justifier un licenciement. Encore faut-il établir un lien de causalité entre cette mésentente, dont le salarié est responsable, et le dérèglement du fonctionnement de l’entreprise.

Cette dualité de preuve est requise, qu’il s’agisse d’une mésentente entre le salarié et ses collègues ou d’une mésentente entre le salarié et son employeur.

Sur ce point, il est clair que le recours à la violence verbale, voire physique, de la part du salarié est de nature à aggraver son cas car cela facilite considérablement la tâche à l’employeur qui disposera, alors, de témoins pouvant confirmer ses allégations.

Par ailleurs, il ne faut pas oublier que la lettre de licenciement adressée au salarié doit mentionner les faits constitutifs de mésentente qui lui sont imputés, ainsi que leur impact sur le bon fonctionnement de l’entreprise.

A défaut, le licenciement sera analysé comme étant sans cause réelle et sérieuse car la seule constatation de la mésentente ne peut pas constituer un motif valable de licenciement ; la rigueur est, donc, de mise pour éviter les litiges dans ce type de licenciements.

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