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21629 --- Quel est le nouveau cadre de la procédure de licenciement économique ? Voici nos 3 conseils pour gérer et assumer cette décision.
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Réaliser un licenciement économique

Mis à jour le 21 novembre 2021
Le licenciement d’un ou plusieurs salariés pour motif économique, c’est-à-dire sans faute à leur imputer, est bien sûr une expérience éprouvante pour les principaux intéressés mais aussi pour le chef d’entreprise lui-même, qui fait face à de multiples obligations légales et réglementaires. Ci-dessous l’essentiel à retenir pour ne pas vous mettre en tort.
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Justifier d’un motif légal

Seuls des motifs précis, et dont le nombre est limité par la loi, peuvent justifier le recours au licenciement économique. Notons que la loi « Travail » a enrichi cette liste de deux motifs supplémentaires depuis le 1er décembre 2016.

Les difficultés économiques de l’entreprise constituent le motif le plus courant, mais seront appréciées différemment selon la taille de la société. La baisse – significative – des commandes et du chiffre d’affaires doit s’étaler sur un trimestre pour les TPE de moins de 11 salariés, deux trimestres entre 11 et 50 salariés, trois trimestres jusqu’à 300 salariés et une année complète au-delà.

  • Les mutations technologiques peuvent justifier un licenciement économique si par exemple un ancien service ou produit de l’entreprise devient obsolète et n’est plus rentable.
  • La réorganisation de l’entreprise (nouveau motif) ne peut justifier le licenciement que si elle conditionne directement sa survie. L’idée est ici d’anticiper les difficultés économiques à venir, sans les attendre. L’entreprise devra évidemment apporter une argumentation solide et précise.
  • La cessation d’activité de l’entreprise (nouveau motif) était, en pratique, déjà admise par la jurisprudence… Sous réserve que cette cessation d’activité ne soit pas due à une faute de gestion de l’employeur.

N’oubliez pas enfin que votre collection collective, ou à défaut le Code du travail, prévoient un « ordre de licenciement » parmi les salariés, en fonction de divers critères dont l’ancienneté. Il est important de le prendre en compte.

Formation, reclassement, information : les obligations du chef d’entreprise

Le licenciement économique proprement dit ne constitue que la dernière étape d’un long processus destiné à sauvegarder l’emploi du salarié concerné ou, à défaut, à faciliter sa réinsertion professionnelle.

Vous ne pourrez donc procéder au licenciement que si vous avez épuisé toutes les possibilités en termes de formation du salarié et d’adaptation de son poste de travail, sachant que l’inspection du travail et les prud’hommes auront pour charge, le cas échéant, d’apprécier la réalité et la sincérité des efforts engagés.

Une autre obligation de l’employeur consiste à proposer au salarié, s’il en a la possibilité, un « reclassement » dans un autre service de l’entreprise. Pour être valablement proposé, un poste en reclassement doit proposer une fonction proche (nécessitant les mêmes compétences) et/ou surtout une rémunération équivalente. A défaut de l’accord exprès et préalable du salarié, il n’est pas possible de lui offrir un reclassement sur un établissement de l’entreprise situé à l’étranger (loi du 18 mai 2010).

Lorsque le licenciement économique concerne de 2 à 9 salariés sur une période de moins de 30 jours, le chef d’entreprise a enfin l’obligation de convoquer et informer les représentants du personnel (délégués du personnel ou comité d’entreprise selon les cas), non sans leur avoir remis d’abord un document explicatif circonstancié. Les représentants du personnel émettent ensuite un avis consultatif.

La procédure de licenciement économique

Une fois que l’employeur a rempli toutes ses obligations préalables, la procédure est assez comparable à un licenciement classique pour faute. Le salarié est convoqué à un entretien préalable par courrier recommandé, envoyé avec accusé de réception ou remis en main propre. L’entretien, qui a lieu au moins 5 jours ouvrables après réception du courrier, pourra se tenir en présence d’un représentant syndical (ou tout autre membre du personnel) et doit permettre aux deux parties d’échanger explications et observations. S’ensuit, au moins 7 jours ouvrables après, l’envoi de la lettre de licenciement indiquant entre autres la date de fin du préavis. Ce dernier est d’au moins deux mois si l’ancienneté du salarié est supérieure à deux ans.

Dans les huit jours qui suivent la notification du licenciement, vous avez l’obligation d’informer officiellement la DIRECCTE.

Encore des questions à ce sujet ? Faites-vous accompagner,

comme Dorsaf, Gérante d’un cabinet d’assurance :


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