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Les aides à l’embauche pour les TPE

Publié le mardi 11 février 2014, mis à jour le jeudi 31 janvier 2019

Même si certaines aides ont pu être supprimées ces dernières années, d’autres sont venues les remplacer. Ainsi, aujourd’hui, il existe plusieurs dispositifs permettant d’aider les TPE et les petites PME à embaucher. Entre contrats aidés et exonérations totales ou partielles, difficile de s’y retrouver. Petite entreprise fait le point sur les aides à l’embauche pour les TPE.

Les exonérations totales ou partielles de charges sociales

Ce sont évidemment les aides les plus visées par les entrepreneurs, pas forcément à raison ceci dit (puisque d’autres peuvent être accessibles plus facilement et avec, à la clé, une plus grande efficacité opérationnelle de l’entreprise). Mais ces exonérations sont assez délicates à obtenir et imposent pour la plupart un cadre strict.

  • La « réduction Fillon » : c’est l’allègement de charges le plus connu. Il consiste en une réduction proportionnelle appliquée sur les charges patronales des bas salaires.
  • Les exonérations liées à l’implantation et l’embauche dans des zones « sensibles » sur le plan économique :
    • Zone de revitalisation Rurale (ZRR) : exonération partielle (au calcul compliqué) des cotisations sociales patronales pour l’embauche d’un salarié devant travailler dans un établissement situé dans une ZRR.
    • Zone Franche Urbaine (ZFU) : exonération totale des cotisations patronales de sécurité sociale, d’allocations familiales, transport et cotisation au FNAL.
    • Bassin d’Emploi à Redynamiser (BER) : idem.
    • L’embauche en CDI d’un salarié de moins de 26 ans ouvre droit à une exonération de la part patronale de la contribution d’assurance chômage pendant 3 mois pour les entreprises de plus de 50 salariés et pendant 4 mois pour les entreprises de moins de 50 salariés. Cette exonération n’est appliquée que si le contrat persiste au-delà de la période d’essai.


On le voit, ces aides ont délicates à obtenir, exigent de répondre à des critères extrêmement pointus et sont globalement complexes à mesurer. Pour autant, ce peuvent être de véritables leviers pour être compétitif. Le tout est de bien faire le point avec un expert-comptable pour intégrer toutes les données techniques de ces allégements dans un prévisionnel financier solide.

La Préparation Opérationnelle à l’Emploi (POE)

La préparation opérationnelle à l’emploi exige que le chef d’entreprise ou un de ses représentants prenne contact avec un conseiller Pôle Emploi. En effet, la POE est une aide extrêmement intéressante, mais qui est réservée à l’embauche d’un salarié dont l’accès à l’emploi est difficile. C’est pourquoi une POE est mise en œuvre conjointement avec Pôle Emploi.

Le principe est de former, pendant au maximum 400 heures, un demandeur d’emploi, avec une prise en charge partielle de Pôle Emploi. Le reste à charge peut être parfois financé par l’OPCA dont dépend l’entreprise. L’idée est donc d’aider les entreprises à intégrer un salarié spécifiquement formé pour un poste précis, sans avoir à supporter le coût de la formation. En contrepartie, c’est un demandeur d’emploi en situation difficile qui doit être intégré.

  • 5€/heure de formation avec un maximum de 2 000€ pour une formation en interne ;
  • 8€/heure de formation avec un maximum de 3 200€ pour une formation en externe.


Le Contrat Unique d’Insertion – Contrat Initiative Emploi (CUI-CIE)

Il s’agit là d’une aide particulière, presque gérée au cas par cas, mais qui peut aller jusqu’à une prise en charge à 47% du SMIC brut pour l’embauche, en CDD d’au moins 3 mois ou en CDI, d’un demandeur d’emploi bénéficiaire du RSA, rencontrant des difficultés d’insertion professionnelle.

Le contrat de génération

Le principe du contrat de génération est simple : il faut embaucher en CDI un jeune de moins de 26 ans et maintenir dans l’emploi un senior de plus de 57 ans ou embaucher un senior de plus de 55 ans pour créer un binôme. Le senior devenant le « parrain » du jeune. Ce binôme doit tenir au moins 3 ans. Si les conditions sont réunies, l’Etat versera à l’entreprise de moins de 300 salariés

  • 4 000€ par an pendant 3 ans.

Les contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation

Les contrats d’apprentissage et de professionnalisation sont enfin des alternatives très intéressantes pour intégrer à moindre coûts des salariés que vous pourrez former à vos méthodes de travail et qui pourront éventuellement apporter un regard neuf à votre entreprise.

Encore des questions sur l'embauche dans votre entreprise ? Faites-vous accompagner,

comme Dorsaf, Gérante d'un cabinet d'assurance :


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