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16129 ---  C’est bien souvent à la demande d’un salarié (généralement démotivé) que la question d’une rupture conventionnelle de CDI se pose. Mais les employeurs rechignent à signer une rupture conventionnelle, préférant laisser au salarié la responsabilité de démissionner, ce qui peut générer plus de problèmes qu’autre chose. Pourtant, la rupture conventionnelle ne présente que peu de risques et peut être un pis-aller tout à fait convenable. Explications.
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Rupture conventionnelle d’un CDI : Risques pour l’employeur

Publié le 7 avril 2015

C’est bien souvent à la demande d’un salarié (généralement démotivé) que la question d’une rupture conventionnelle de CDI se pose. Mais les employeurs rechignent à signer une rupture conventionnelle, préférant laisser au salarié la responsabilité de démissionner, ce qui peut générer plus de problèmes qu’autre chose. Pourtant, la rupture conventionnelle ne présente que peu de risques et peut être un pis-aller tout à fait convenable. Explications.

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Rupture conventionnelle de CDI : des risques faibles

Quand la rupture conventionnelle a lieu à l’initiative de l’employeur, alors les risques sont plus importants. En effet, le salarié peut ensuite se rétracter et affirmer avoir signé sous la pression ; il peut arguer de problèmes économiques (dans ce cas, l’employeur est suspecté d’avoir eu recours à la rupture conventionnelle pour éviter le licenciement économique), etc. Et dans ces cas, bien souvent, il sera difficile d’expliquer pourquoi on a proposé une rupture conventionnelle et de prouver que l’employé a tort.

En revanche, quand la demande provient du salarié, les risques sont statistiquement très faibles. Tant que la procédure est respectée au pied de la lettre et que les indemnités ne sont pas inférieures au minimum légal. Les obligations de l’employeur en matière de rupture conventionnelle sont les suivantes :

  • Au moins un entretien préalable doit avoir eu lieu ;
  • Le salarié doit avoir été informé qu’il peut être assisté pour cet entretien (syndicat, autre salarié, autre employeur de la même branche, etc.) ;
  • Informer le salarié si l’employeur souhaite se faire assister ;
  • Indiquer le montant de l’indemnité dans la convention ;
  • Indiquer la date de rupture du CDI dans la convention ;
  • Remettre un exemplaire de la convention au salarié ;
  • Un délai de rétractation de 15 jours doit être laissé entre la date de signature de la convention et le dépôt de la convention à la DIRECCTE.

Note : quand un litige ou des tensions commencent à naître avec un salarié, il est préférable de proposer une transaction. La transaction est une sorte de contrat, conclu entre le salarié et l’employeur, définissant les modalités de départ du salarié. Plus coûteuse, elle supprime tout risque puisqu’elle constitue de fait un renoncement à une éventuelle contestation.

Quelles indemnités en cas de rupture conventionnelle ?

Lors d’une rupture conventionnelle, l’employeur doit verser au salarié un certain nombre de primes et autres indemnités :

  • Salaires et primes restant dues à la date du départ ;
  • Solde de congés payés ;
  • Indemnité de rupture dont le montant ne peut être inférieur au montant légal de l’indemnité licenciement (1/5 de mois de salaire brut par année d’ancienneté + 2/15 de mois par année d’ancienneté au-delà de la 10ème année).

A savoir : l’employeur doit s’acquitter du forfait social de 20% sur la part de l’indemnité de rupture versée au salarié lors de la rupture conventionnelle inférieure à 2 PASS (soit 74 064€)

Si l’un de vos salariés vous a demandé une rupture conventionnelle, pensez à vous faire accompagner par un avocat ou un juriste spécialisé dans le droit social. Et pour cela, il y a le service de mise en relation de Petite-entreprise.net.

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