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La segmentation en GRH : modalités et objectifs

Publié le 7 avril 2015
Sous cette désignation relativement barbare se cache une réalité pourtant bien simple : celle qui consiste à regrouper, en termes de gestion des ressources humaines, les salariés par segments. Le principe est de considérer les salariés comme les « clients » de la DRH. Dès lors, pour une politique RH performante et adaptée, à la fois aux salariés et aux objectifs de la société, il est pertinent de segmenter les ressources humaines, exactement comme l’on segmente un portefeuille client. Les explications de Petite-entreprise.net sur la segmentation en GRH.
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A quoi sert la segmentation en gestion des ressources humaines ?

Le principe de la segmentation en gestion des ressources humaines est de constituer des groupes homogènes de salariés selon des critères objectifs et relativement à la gestion de ces groupes de salariés. En segmentant de manière pertinente les salariés, en fonction des objectifs de l’entreprise, la direction des ressources humaines pourra appliquer des règles valables pour chaque groupe. Par exemple :

  • Une prime d’intéressement spécifique pour les commerciaux ;
  • Une prime d’intéressement pour les directeurs commerciaux ;
  • Un parcours de formation continue spécifique aux cadres dirigeants ;
  • Un parcours de formation spécifique aux ouvriers ;
  • Etc.

Ces quelques exemples simplistes montrent l’utilité de la segmentation en GRH : certaines règles doivent s’appliquer de manière uniforme pour certains groupes de salariés, mais pas de manière uniforme pour tous les salariés de l’entreprise. Et pour cause : tous les groupes de salariés n’ont pas les mêmes fonctions, les mêmes objectifs, etc. De la même manière, l’entreprise n’a pas les mêmes objectifs pour tous les groupes de salariés.

Segmentation des RH : selon quels critères ?

La question de la segmentation pratique des salariés de l’entreprise est extrêmement délicate. Et ce, pour plusieurs raisons. D’une part, parce que cette segmentation induit une catégorisation plus ou moins explicite des différents groupes ainsi constitués de salariés. La segmentation, si elle n’est pas faite intelligemment, peut donc avoir des effets particulièrement néfastes sur le climat social. D’autre part, la segmentation doit être pertinente au regard de la gestion proprement dite des ressources humaines. Il est donc nécessaire d’analyser en détail les objectifs à court, moyen et long terme de l’entreprise pour effectuer une segmentation performante.
Il y a quelques années, la segmentation classique était  : cadres/non cadres. On voit bien aujourd’hui que celle-ci n’est plus tellement opérante, tant ces deux catégories font état d’une grande diversité de profil. Néanmoins, elle peut servir de première segmentation au sein de laquelle vous allez pouvoir établir des sous-catégories.
Par exemple :

  • En fonction de l’âge : vous ne programmerez pas les mêmes parcours, de formation notamment, pour les salariés proches de la retraite que pour les jeunes diplômés. Et ce, que ces derniers soient cadres ou non-cadres.
  • En fonction du potentiel : on le sait, certains salariés sont destinés à progresser dans l’entreprise alors que d’autres sont destinés à rester à leur place. Vous pouvez donc distinguer les salariés à potentiels, dans chaque catégorie/sous-catégorie. Pour ceux-là, vous pourrez prévoir des possibilités de formation orientées vers une évolution dans la hiérarchie de l’entreprise.
  • En fonction de la « section » : juridique, financière, productive, commerciale, etc. Cela permet aux salariés de se reconnaître dans la segmentation, cela permet également de coller plus facilement aux conventions collectives et cela permet d’intégrer les éventuelles primes/évolution/formations à la division du salarié.

La segmentation des RH est une tâche particulièrement délicate, mais indispensable dans toute organisation qui dépasse un certain nombre de salariés. Si vous envisagez de segmenter vos RH, n’hésitez pas à solliciter un consultant RH via notre service de mise en relation rapide.

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