Conseil en entreprise, PME & TPE : business plan, trésorerie, rentabilité, développement & gestion d’entreprise
Tout Directeur des ressources humaines (DRH) ou entrepreneur vous dira que la pierre angulaire de son métier et le capital le plus valeureux de l’entreprise n’est autre que le capital humain : ses collaborateurs. Face à un marché de l’emploi relativement tendu et une compétition sans cesse omniprésente, il est capital de faire de la fidélisation de ses salariés une priorité. Quelles sont donc les méthodes pour y arriver et les techniques les plus classiques font-elles toujours leurs preuves ?
Des études ont montré que le coût d’un turnover pouvait peser lourd sur le budget d’une entreprise. Une assistante, un commercial ou un partenaire qui claque la porte de l’entreprise génère des pertes qui peuvent se révéler considérables pour cette dernière.
Au-delà des partenaires partants et qui emmènent une bonne partie des clients ou des collaborateurs avec eux, les pertes se traduisent aussi en chute de savoir faire de la société. Par les temps qui courent, mettre la main sur de nouveaux talents n’est pas toujours chose aisée pour les recruteurs.
Alors il est très important d’identifier les talents potentiels et avérés de son entreprise qu’on n’aimerait pas voir partir pour focaliser les efforts de fidélisation sur ces profils avantageux.
Même si le turnover zéro est impossible, il n’est pas non plus question de fidéliser n’importe qui et à n’importe quel prix. Sachez que paradoxalement, un salarié qui reste trop longtemps dans son entreprise, finit par être improductif et de moins en moins enclin à l’adaptation. Ce cas de figure est donc à éviter absolument d’autant plus que l’employabilité de ces personnes devient de moins en moins évidente.
Stratégie oblige, les efforts de fidélisation doivent donc s’axer sur les talents rares en termes d’expertise et de savoir faire et sur les meneurs capables de faire des miracles avec leurs équipes. Pour cela, n’hésitez pas à faire des enquêtes de satisfaction et à revoir vos process de gestion de talent depuis l’attraction et le recrutement jusqu’à l’intégration et au management.
Une fois les talents stratégiques identifiés, il convient de mettre en marche les bons leviers de développement. Il a été révélé que la plus grande part des salariés partait pour cause de raisons internes et principalement pour des problèmes relationnels au sein de l’entreprise. Il est donc important de former et d’encourager les managers à communiquer avec leurs équipes et d’inciter les talents à y rester.
Les salariés étant de plus en plus conscients de leurs droits, il faudra être à l’écoute de leurs attentes et leurs besoins. Les formations sont à ce titre un moyen leur permettant de maintenir les compétences requises pour leur poste. Former ses salariés est donc un bon moyen de les fidéliser.
Certains pays comme le Canada, poussent les limites de la responsabilisation de leurs employés à ne pas les fliquer en termes d’horaires. L’emploi du temps étant libre, l’évaluation ne repose que sur les résultats réalisés. Il semblerait que cette technique soit fructueuse.
Autre point capital, il est important de bien faire la différence entre fidélisation et rétention. Fidéliser ses talents, ne veut donc pas dire leur mettre des bâtons dans les roues dans le cas où ils décideraient de partir. Ne forcez donc pas les employés à rester, vous n’aurez qu’un fort taux de présentéisme ne rimant aucunement avec motivation et productivité. De grandes boîtes ayant fait l’expérience d’inciter les salariés à partir et de ne revenir que lorsqu’ils le souhaitent enregistrent de très faibles turnover. Souvenez-vous donc que vos collaborateurs doivent être mobilisés et non contraints.
Si certaines actions sont de rigueur pour inciter à la fidélisation des employés, l’ambiance et le cadre de travail priment tout autant. Les conditions de travail impactent considérablement la qualité de la productivité. Le bien être du salarié sur son lieu de travail est donc un critère fondamental de sa volonté de rester ou pas au sein d’une société.
Les bonnes conditions de travail passent également par l’écoute et la communication. Ecouter ses salariés ne coûte rien mais génère une ambiance de confiance propice au dépassement de soi pour chaque employé conscient de sa valeur professionnelle. Il est très connu qu’un salarié aura beaucoup de mal à prendre sur lui si le courant ne passe pas avec son patron et ce quelques soient les petits plus qu’il pourra trouver sur son lieu de travail. En tant que patron, soyez transparent, avenant et francs avec vos salariés, ils vous le revaudront bien. Il est toujours plus réconfortant pour un employé de savoir que son employeur n’est pas indifférent à son évolution dans le cadre de l’évolution de l’entreprise. Les chefs d’entreprise doivent aussi comprendre que l’avenir de leurs collaborateurs n’est pas toujours au sein de leur société et aborder le sujet sans tabou, cela a tendance à renforcer les liens professionnels.
Pour finir, en entreprise comme dans la vie, ce sont les petits gestes qui font la différence. Des petites attentions vis-à-vis de ses salariés (en période de fête ou tout au long de l’année) n’exigent pas de budget démesuré et contribuent pourtant à instaurer une bonne ambiance dans les bureaux.
En somme, vos collaborateurs sont votre atout majeur et il est crucial de les fidéliser au profit du développement de votre entreprise. Cela ne vous empêche cependant pas d’être pragmatique et de réserver ce traitement aux employés qui représentent un choix stratégique. Et vous, comment œuvrez-vous pour consolider la motivation de vos troupes autrement qu’au travers de leurs salaires ?
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