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Comment calculer le coût d’un salarié ?

Publié le 7 avril 2015

Embaucher un salarié demande bien évidemment de savoir exactement combien cela va coûter. Sans cela, impossible de calculer la rentabilité de l’embauche (le rapport coût/bénéfice) et d’établir un prévisionnel financier fiable. Apprenez à calculer le coût d’un salarié.

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Le coût direct d’une embauche

Le coût direct du salarié est déterminé par le salaire net perçu par le salarié ainsi que les charges sociales, salariales et patronales.

Le bulletin de paie

Un bulletin se compose des sommes suivantes :

  • Le salaire net
  • Les cotisations sociales (charges salariales qui représentent en moyenne 22% du brut et les charges patronales qui représentent en moyenne 42% du brut avant déduction sociale et fiscale) 

Ex : Pour un salaire au SMIC (9.88 € /h), temps complet (35h), mensualisé (151.67h). 
 Base brut (qui comprend le salaire net + les charges salariales) = 9.88 € x 151.67h = 1498.50 € 
 Charges patronales = 1498.50 € x 42 % = 629.37 € 

Soit un coût total mensuel pour l’entreprise de 2127.87 €   
A noter : Il ne faut pas oublier le coût de traitement facturé par votre cabinet social. En moyenne 30 € par bulletin (déclarations sociales auprès des organismes inclus).

Les absences pour congés

Tout au long de l’exécution du contrat de travail il y aura des périodes d’absences dont il convient d’apprécier l’éventualité d’un double impact financier lorsque vous vous voyez contraint d’embaucher une personne pour remplacer le salarié en congés.

Les déductions fiscales et sociales

 Les principales déductions sociales et fiscales qui concernent les entreprises sont :

  • La réduction Fillon. Elle s’applique au CDI ou CDD temporaire, en temps plein ou temps partiel ne dépassant pas 1,6 fois le SMIC. Le coefficient est fixe et déterminé en fonction du nombre de salariés dans votre entreprise :

– Entreprise de – 20 salariés = 0.2795

– Entreprise de + 20 salariés = 0.2835.

Pour calculer vous-même le montant de la réduction Fillon, et ainsi estimer plus justement le coût d’un futur salarié, vous pouvez utiliser ce formulaire de l’URSSAF : http://www.declaration.urssaf.fr/calcul/.

  • Le CICE (crédit d’impôt compétitivité emploi) concerne toutes les entreprises. Le salaire ne doit pas dépasser 2.5 fois le SMIC. La déduction représente environ 6% du salaire brut, imputée sur le régime réel d’imposition de l’entreprise.
  • L’aide à l’embauche en contrat aidé (CUI), est un remboursement des cotisations sociales à hauteur de 30 % du salaire brut. Proratisé en cas de temps partiel. 

À noter : le coût du salaire peut être augmenté de divers avantages en nature ou compensations financières (tickets restaurant, mutuelle d’entreprise, prise en charge de 50% du coût des titres de transport, etc.)

Les coûts indirects d’une embauche

Mais un salarié ne coûte pas que son salaire. Le salaire n’est que la partie la plus visible de l’iceberg. Aussi, pour une vision plus juste et fiable de ce que vous coûtera un salarié, vous devez absolument prendre en compte les coûts indirects engendrés par l’embauche d’un salarié.

Le recrutement

En effet, vous allez devoir en premier lieu embaucher. L’embauche représente un coût : en temps, en personnel ou en sous-traitance si vous faites appel à un cabinet/expert en recrutement. Bien sûr, ce coût est ponctuel mais il faudra l’estimer, l’intégrer et le ventiler sur la première année par exemple ; il disparaîtra dès la deuxième année.

L’intégration du nouveau collaborateur

Ensuite, il va falloir former ce salarié un minimum. Cela représentera essentiellement un coût en temps… donc une baisse de productivité d’au moins deux salariés : celui que vous embauchez et celui qui le formera. Il est nécessaire d’encadrer dès le départ un coût plafond à ne pas dépasser. Ce coût sera également ventilé sur la première année.

Il faut ensuite fournir à ce salarié son équipement de travail (qu’il s’agisse de tenues, d’outils, etc. ou de poste informatique, de ligne de téléphone, etc.). Ici, le coût peut être considéré comme un investissement (puisque ces achats auront une durée de vie comprise entre 2 et 5 ans) et être amorti sur plusieurs années. Mais il doit être pris en compte.

La fin de contrat

La rupture d’un contrat de travail, à l’exception de la démission, engendre une charge financière supplémentaires plus ou moins importante en fonction de l’ancienneté, de la liquidation des droits acquis et des obligations légales. Toutefois certaines situations comme un départ en retraite, peuvent être anticipées par une provision financière suffisante sur un compte épargne. Il existe également des assurances pour couvrir certains risques financiers comme par exemple, la garantie arrêt de travail. 

Petite-Entreprise.net peut accompagner le gérant de l’entreprise à calculer le coût global de l’embauche et de son impact sur l’entreprise grâce à un prévisionnel. Nous disposons d’un réseau de consultants compétents et engagés dans une démarche qualité, qui sont là pour aider les TPE et PME à faire face à l’avenir.

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