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Procéder à la rédaction du bilan social de l’entreprise

Publié le mardi 5 septembre 2017, mis à jour le mardi 30 octobre 2018
Quelle est la situation de l’emploi dans votre entreprise ? Comment se présente la répartition des rémunérations ? Le bilan social annuel est un document obligatoire à présenter devant le comité d’entreprise, et permet de traiter ces questions ainsi que bien d’autres. Sa rédaction ne doit pas être laissée au hasard.

Qu’est-ce que le bilan social d’une entreprise ?

Le bilan social d’une entreprise peut se définir comme un tableau de bord récapitulatif de l’ensemble des questions sociales au sein de l’entreprise, de la même manière que le bilan comptable synthétise les questions financières. Créé en 1977, sa rédaction est obligatoire tous les ans dans les entreprises de plus de 300 salariés et dotées d’un comité d’entreprise. Si votre entreprise dépasse le seuil des 300 salariés au cours d’une année, le bilan social devra être réalisé à partir de l’exercice suivant. Dans les grosses entreprises, un bilan social distinct sera exigé pour chaque établissement dans lequel l’effectif dépasse ce même seuil.

Le bilan décrit la situation sociale pour l’année considérée, et les évolutions constatées au cours des trois années qui précèdent : il constitue donc un historique très précieux pour retracer l’historique social de l’entreprise. Ce document obligatoire ne doit pas être vu comme une contrainte, mais plutôt comme un outil indispensable au service du dialogue social à l’intérieur de l’entreprise.

Que contient-il ?

Le bilan social s’étale en règle générale sur une cinquantaine de pages au moins : sa rédaction doit être soigneusement préparée à l’avance et ne peut pas s’improviser. N’oubliez pas qu’il peut être communiqué de droit à n’importe quel salarié de l’entreprise.

Dans le détail, les différents chapitres traitent – entre autres – des points suivants :

L’évolution de l’emploi au sein de l’entreprise au cours de l’année écoulée. Nombre de recrutements, de licenciements, de départ à la retraite… Des questions comme l’absentéisme médical ou les promotions en interne peuvent également être abordées.

Les questions d’hygiène et de sécurité ont également leur place dans le bilan social, avec un point sur les accidents du travail et maladies professionnelles ou encore les sujets évoqués lors du dernier CHSCT.

La hiérarchie des rémunérations (montants et mode de calcul, charges sociales…) est un sujet qui doit obligatoirement être traité.

Les actions de formation professionnelle continue au sein de l’entreprise intéressent directement les représentants du personnel, et sont donc à inclure.

Un état du dialogue social au sein de l’entreprise (liste des représentants syndicaux, des moyens et locaux mis à disposition, etc…) est à prévoir.

Réaliser un bilan social : la procédure à suivre

La réalisation du bilan social, aux yeux de la loi, relève du seul chef d’entreprise et est même susceptible d’engager sa responsabilité pénale en cas de manquement (bilan non réalisé, incomplet, présenté en retard…), avec une peine pouvant aller jusqu’à un an de prison et 3750€ d’amende. Pour autant, vous pouvez bien sûr vous entourer d’une équipe – le plus souvent la direction des ressources humaines de l’entreprise – et même d’un expert extérieur pour réaliser ce document dans les règles.

Le projet de bilan social annuel doit être bouclé dans les quatre mois qui suivent la fin de l’exercice concerné. Il doit faire l’objet d’une présentation officielle devant le comité d’entreprise, sachant que les représentants du personnel présents au CE devront avoir communication du projet au moins quinze jours avant la date prévue de la réunion. Notez que le respect du calendrier est une question d’autant plus sensible lorsque l’entreprise compte plusieurs établissements : dans ce cas, il sera en effet nécessaire de recueillir l’avis de chaque comité d’établissement avant le passage devant le comité central d’entreprise.

Après la réunion du CE, il appartient au chef d’entreprise – le cas échéant – de modifier ou mettre à jour les éléments discutés. Le document remanié est à adresser dans les quinze jours à l’inspection du travail, accompagné du procès-verbal dressé lors de la réunion.

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