Conseil en entreprise, PME & TPE : business plan, trésorerie, rentabilité, développement & gestion d’entreprise
Très souvent, dans les TPE et les petites PME, c’est « au doigt mouillé » que les rémunérations et les évolutions de rémunérations sont évaluées. Cette absence de stratégie est peu rentable économiquement et peut sérieusement entamer le climat social de l’entreprise, les salariés ne percevant pas de cohérence dans le système de rémunération. Pour éviter cela et répondre à la fois aux exigences de rentabilité de l’entreprise et de management de la performance, une stratégie de rémunération est indispensable qui consiste à structurer et planifier la manière dont la rémunération intervient dans la gestion des ressources humaines.
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La rémunération est et doit être un système cohérent orienté vers les objectifs de l’entreprise. Mais aussi, la stratégie de rémunération doit permettre de remporter l’adhésion des équipes au projet de l’entreprise. La stratégie de rémunération des salariés répond donc à un triple objectif :
Acquérir et fidéliser des compétences et motiver les salariés
Préserver la compétitivité de l’entreprise en faisant coïncider rémunération et performance
Maîtriser et connaître les évolutions de la masse salariale
L’idée est donc d’articuler les différents leviers de rémunération à la disposition des entreprises pour établir une stratégie de rémunération qui réponde efficacement à ce triple objectif.
Pour les TPE et les PME, la stratégie de rémunération va devoir s’appuyer sur les leviers suivants :
Salaires de base : ce qui implique de fixer des grilles de salaires et des matrices d’évolutions de salaires pour les différents types de salariés des différents services ainsi que d’établir les primes fixes auxquelles ont droit tous les salariés (prime de noël, 13ème mois, etc.) ;
La part variable : ce qui implique de réfléchir aux politiques d’intéressement en fonction des segments de salariés, de réfléchir à des bonus collectifs fonction du chiffre d’affaires, etc.
Les avantages de l’entreprise : retraite complémentaire, Perco, PEE, etc. Ce qui implique de réfléchir aux modalités d’abondement notamment.
D’une manière générale, on peut établir des « règles » qui pourront servir de base à l’établissement de la stratégie de rémunération, en fonction des objectifs de l’entreprise :
Fidéliser : épargne salariale, avantages sociaux, meilleure prévoyance collective que le minimum imposé par la loi, etc.
Doper la performance : intéressement
Homme-clé : actionnariat, avantages en nature, indemnisation des frais professionnels, etc.
Réduire l’absentéisme : prime d’assiduité
Attirer sur des postes difficiles : primes de risque, de travail difficile, etc.
Attention : idéalement, la part variable des rémunérations ne devrait pas dépasser 10% à 15% de la rémunération totale. Sans quoi cela démotive les salariés et risque de rendre plus difficile le recrutement.
Attention également à ne pas créer de disparités trop fortes ou incohérentes dans la stratégie de rémunération : si les commerciaux caracolent à 3 500€ par mois alors que les secrétaires qui doivent systématiquement reprendre leurs courriers ou mèls et leurs dossiers plafonnent à 1 200€ sans aucun autre avantage, vous risquez vite de créer un sentiment d’injustice qui risque de nuire à la performance…
C’est d’ailleurs une des règles de base pour établir une stratégie de rémunération performante : ne jamais négliger les fonctions dites « support », c’est-à-dire les postes non-productifs sans lesquels l’entreprise ne peut pas tourner vers mais qui ne participent pas directement au CA : comptabilité, ressources humaines, administratif, etc.
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